Zurück zum Presseportal01. August 2012
Tipps für eine gelungene Mitarbeiterführung: Bin ich ein Wohlfühl-Chef?

Gesundheit

Tipps für eine gelungene Mitarbeiterführung: Bin ich ein Wohlfühl-Chef?

Burnout und Boreout spielen im Berufsalltag mittlerweile eine große Rolle. Neben der gesundheitlichen Belastung der Arbeitnehmer bedeutet das Krankheitsbild auch massive Einbußen für ein Unternehmen. Dass ausgerechnet der Chef der bedeutsamste Faktor im bunten Strauß möglicher Belastungsquellen am Arbeitsplatz ist, ist oft nicht bekannt, wenngleich naheliegend. Schließlich ist er derjenige, der das Arbeitspensum festlegt, die Mittel dafür bereitstellt und auch die Stimmung im Team maßgeblich beeinflusst. Kai Breitling, Psychologe bei TÜV NORD, erläutert Mechanismen und zeigt Lösungen auf.

„Wenn der Chef seinen Angestellten aufs Gemüt und die Gesundheit schlägt, ist dies nur selten auf die Lust des Vorgesetzten am Leid seiner Untergebenen zurückzuführen“, weiß Kai Breitling aus der Praxis zu berichten. Als Teammitglied des Kompetenz-Centers Arbeit und Gesundheit bei TÜV NORD, berät er Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Er teilt die Probleme in unterschiedliche Kategorien ein.


Nicht stoppen

Häufig geraten Mitarbeiter schon ohne das Zutun des Chefs  in eine seelische Krise. Denn Burnout-Kandidaten sind in der Regel diejenigen, die sich voll und ganz für ihren Job aufopfern und dabei ihre eigenen Bedürfnisse vernachlässigen. Wird ein solches Verhalten über lange Zeit aufrecht erhalten, droht der psychische Kollaps. Eigentlich sollten Führungskräfte hier rechtzeitig die Notbremse ziehen, sie haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihrem Personal. Doch hier beginnt das Dilemma: In erster Linie muss der Chef auch hoch gesteckte Ziele erfüllen und ist auf engagierte Mitarbeiter angewiesen. Insofern kommt ihnen deren Selbstausbeutung durchaus gelegen, zumindest solange diese das hohe Niveau aufrecht erhalten können. Ist ein Mitarbeiter dann auch noch mit Begeisterung bei der Sache, lässt sich kaum verlässlich beurteilen, ob er sich nur viel oder schon zu viel zumutet. Das stellt sich leider erst dann heraus, wenn es zu spät ist. „Zu spät“ bedeutet im Falle von Burnout meist eine mehrmonatige Arbeitsunfähigkeit und die Ungewissheit, ob der oder die Betroffene seine alte Tätigkeit überhaupt wieder aufnehmen wird.

Tipp vom Psychologen: „Achten Sie darauf, dass Arbeitszeiten nicht über Gebühr überschritten werden und dass Pausen und Urlaub nicht unter den Tisch fallen. Machen Sie deutlich: Es reicht aus, gut zu sein, nicht perfekt.“


Nicht ernst nehmen

Führungskräfte reagieren schon mal genervt, wenn es in ihrem Team mal wieder kracht. Dabei gehören Konflikte zum menschlichen Miteinander und lassen sich nur selten ganz vermeiden. Umso wichtiger ist der konstruktive Umgang mit ihnen. Dem Vorgesetzten kommt hier die Rolle des Vermittlers und Schlichters zu – sofern er nicht selbst Teil des Konflikts ist. Trotzdem hoffen Vorgesetzte allzu oft, der  vermeintlich harmlose  „Hahnenkampf“ regele sich schon von alleine. Diese Nachlässigkeit hat nicht immer etwas damit zu tun, dass Führungskräfte sich bei zwischenmenschlichen Themen nicht zuständig fühlen. Laut einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGPF) aus dem Jahr 2011 nehmen Führungskräfte und Mitarbeiter bestimmte Belastungsfaktoren unterschiedlich wahr. Während Zeitdruck und Arbeitsverdichtung für beide Gruppen gleichermaßen belastend sind, stellen Konflikte mit Kollegen für Führungskräfte ein eher geringfügiges Problem dar. Für Mitarbeiter ist dieses Thema jedoch einer der stärksten Stressfaktoren am Arbeitsplatz überhaupt. Wenn der Chef leichtfertig über diese vermeintliche Lappalie hinweggeht, lässt er seine Leute mit einem für sie ernsthaften Problem alleine und gefährdet so auf Dauer die Leistungsfähigkeit seines Teams. Für Führungskräfte wiederum stellt hoher Erfolgsdruck den größten Belastungsfaktor dar. Ein starkes Team, auf das er zu jeder Zeit zählen kann, ist für den Chef also unumgänglich.

Tipp vom Psychologen: „Sorgen Sie für klare Aufgaben und Zuständigkeiten. Bahnt sich ein Konflikt in Ihrem Team an, reagieren Sie frühzeitig. Suchen Sie nach konstruktiven Lösungen, die allen Parteien gerecht werden.“ Um Streit bereits im Vorfeld zu vermeiden rät Kai Breitling Kooperation statt Konkurrenz zu belohnen: „Setzen Sie auf gemeinsame Lösungen. Wenn die Mitarbeiter merken, dass sie Aufgaben gemeinsam besser bewältigen, werden sie größeres Interesse an einer entspannten Zusammenarbeit haben“


Nicht wissen

Inzwischen ist in den Führungsetagen bekannt, dass die Folgen psychischer Fehlbeanspruchungen auch eine Gefährdung für den Unternehmenserfolg sind. Hohe Kosten aufgrund von Fehlzeiten, die Abwanderung guter Mitarbeiter und ein beschädigtes Firmenimage sind nur einige der Auswirkungen, die schlechte Arbeitsbedingungen mit sich bringen können. Dennoch tun Manager allzu oft nichts dagegen. Der schlichte Grund: Sie wissen nicht was. Laut der DGPF-Studie sind drei Viertel der Führungskräfte in den befragten Unternehmen „eher schlecht“ oder „sehr schlecht“ auf den Umgang mit psychischen Beanspruchungen ihrer Mitarbeiter vorbereitet, nur zwei Prozent dagegen sehr gut. Bei der Frage nach den Gründen zeigt sich: Kaum ein Manager weiß, wie Anzeichen von Stresserleben bei den Mitarbeitern sicher erkannt werden können. Und auch wenn die Belastung eines Beschäftigten offensichtlich ist, herrscht beim Chef in den allermeisten Fällen Unsicherheit darüber, wie er darauf reagieren soll. Hier spielt die nach wie vor starke gesellschaftliche Tabuisierung des Themas eine wichtige Rolle sowie die Frage, ob man als Vorgesetzter für derlei Probleme überhaupt zuständig ist. Dieser Meinung sind übrigens häufig auch die Betroffenen selbst. Persönliche Dinge bespricht man ungern mit dem eigenen Chef. Persönlich mögen die Probleme zwar sein, aber nicht ausschließlich. Wenn Wohlergehen und Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters gefährdet sind, hat der Vorgesetzte die Pflicht, sich darum zu kümmern. Dies muss auch den Betroffenen klar sein, denn häufig scheitert ein Gespräch nicht nur an der mangelnden Initiative des Vorgesetzten, sondern auch an der fehlenden Bereitschaft des Mitarbeiters, sich gegenüber seinem Chef zu öffnen. Noch komplizierter wird es, wenn der Chef selbst das Hauptproblem des Mitarbeiters ist, zum Beispiel aufgrund ungerechter Behandlung. Manchmal hilft dann nur noch, einen Dritten hinzuzuziehen, sei es ein Kollege aus der Personalabteilung, der Betriebsrat oder ein Coach.

Tipp vom Psychologen: „Informieren Sie sich über das Thema psychische Gesundheit, zum Beispiel auf speziellen Führungskräfteseminaren. Wenn Sie sich unsicher sind, wie Sie mit psychisch belasteten Mitarbeitern umgehen sollen, nehmen Sie Hilfe von Experten in Anspruch.“ TÜV NORD bietet unter anderem spezielle Coachings für Führungskräfte an sowie Seminare zur Burnout-Profilaxe.


Nicht vormachen

Dass Manager in ihrer Rolle als Vorgesetzte auch als Vorbild für ihre Angestellten fungieren, ist ihnen häufig gar nicht bewusst. Wenn Führungskräfte nicht auf ihre eigene Gesundheit achten und dies entsprechend vorleben, ist es unwahrscheinlich, dass sich die Mitarbeiter anders verhalten. Das fängt bei den Arbeitszeiten an. Niemand geht gerne in die Pause oder pünktlich in den Feierabend wenn er weiß, dass der Chef immer durchmacht oder noch zwei Stunden länger im Büro bleibt als man selbst. Wenn das Verlassen der Arbeitsstätte um 18 Uhr dann noch mit „Machen Sie heute mal wieder früher Schluss?“ kommentiert wird, sorgt dies schnell für ein gesundheitsschädliches Betriebsklima. Anders herum fühlen sich die Mitarbeiter ermutigt, mehr Rücksicht auf sich zu nehmen, wenn sie merken, dass sich der Chef selbst auch pfleglich behandelt.

Tipp vom Psychologen: „Gehen Sie mit gutem Vorbild voran. Machen Sie sichtbar Pausen, zeigen Sie, dass bei Ihnen Arbeit und Privatleben in einem ausgewogenen Verhältnis stehen. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter darin, sich aktiv mit ihrer Gesundheit auseinanderzusetzen,  zum Beispiel durch die Teilnahme an  Gesundheitsangeboten des eigenen Unternehmens.“


Nicht verzagen!

Führungskräfte können viel falsch machen beim Umgang mit ihren Mitarbeitern. Aber auch viel richtig, und das ist gar nicht so schwer. Es geht nicht darum, die ganz großen Räder zu drehen. Die Globalisierung als einer der Hauptgründe für die ständige Dynamisierung und steigende Komplexität der Arbeitswelt ist ein gesamtgesellschaftliches Problem, das nicht von einzelnen Teamleitern gelöst werden kann. Dennoch haben Führungskräfte viele Handlungsspielräume, die sie effektiv zur Steigerung des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter nutzen können. Hier noch einige weitere Anregungen:

  • Loben, loben, loben! Nicht meckern ist noch lange kein Kompliment.
  • Entscheidungsspielräume der Beschäftigten erweitern. Kleinigkeiten kontrollieren kostet Arbeitszeit und gibt Mitarbeitern ein Gefühl der Unzulänglichkeit.
  • Offen und ansprechbar sein für Probleme, Kritik an eigener Person ertragen.
  • Rechtzeitig informieren, um Unsicherheit durch Gerüchte und Flurfunk zu vermeiden.
  • Aufmerksam sein für Anzeichen von Fehlbelastungen der Mitarbeiter.
  • Qualifizierung und Personalentwicklung gezielt angehen.


Über die TÜV NORD Gruppe
Die TÜV NORD Gruppe ist mit über 10.000 Mitarbeitern einer der größten technischen Dienstleister. Mit ihrer Beratungs-, Service- und Prüfkompetenz ist sie weltweit in 70 Ländern aktiv.  Zu den Geschäftsfeldern gehören Industrie Services, Mobilität und Bildung. Mit Dienstleistungen in den Bereichen Rohstoffe und Aerospace hat der Konzern ein Alleinstellungsmerkmal in der gesamten Branche.
Leitmotiv: „Wir machen die Welt sicherer“.
http://www.tuev-nord.de

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