BEM

Mit der Novellierung des § 84 Abs. 2 SGB IX zum 01.05.2004 und der Änderung ab dem 01.01.2018 in den § 167 hat der Gesetzgeber das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) als wichtigstes Instrument geschaffen, das die Rehabilitation und die Integration von kranken und behinderten Menschen in den Vordergrund stellt. Dieser Paragraph schafft Rechte und Gestaltungsmöglichkeiten für ein BEM bei gesundheitlichen Beschwerden und Erkrankungen und definiert das BEM als gesetzliche Aufgabe des Arbeitsgebers.

Ziel des BEM-Verfahrens ist es, den Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten einer/eines Beschäftigten nachzugehen und nach Möglichkeiten zu suchen, künftig Arbeitsunfähigkeitszeiten zu vermeiden oder zumindest zu verringern. Ein Bedarf an Leistungen zur Rehabilitation, die zur Sicherung der Erwerbsfähigkeit der Beschäftigten dienen, wird somit frühzeitig erkannt und die notwendigen Leistungen rechtzeitig können eingeleitet werden. Hierdurch soll der Arbeitsplatz der/des Beschäftigten langfristig erhalten bleiben.

Für die Durchführung eines BEM ist es unerheblich, ob die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit betrieblicher oder anderer Natur sind.

Oftmals wird das BEM mit Krankenrückkehrgesprächen auf eine Stufe gestellt. In den meisten Fällen dienen Krankenrückkehrgespräche nur der Kontrolle. Zumeist werden sie nicht mit Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung verbunden.

Weitere Unterschiede: im Gegensatz zu den Krankenrückkehrgesprächen ist die Beteiligung des/der betroffenen Beschäftigten am BEM freiwillig und kann nur mit Zustimmung und Beteiligung der Betroffenen eingeleitet werden. Das Verfahren soll bereits während der Erkrankung Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausloten, eine Gesundung und Rückkehr an den Arbeitsplatz ist dafür nicht relevant.

BEM ist ein systematisches Verfahren. Die wichtigsten Instrumente dabei sind das vertrauensvolle Gespräch im (daten-)geschützten Rahmen und die Zusammenarbeit aller auf den Fall bezogenen wichtigen inner- und außerbetrieblichen Akteure.

Am BEM können also mehrere Personen beteiligt sein: der/die Beschäftigte und der Arbeitgeber bzw. ein Vertreter, der Betriebs-/ oder Personalrat, ggf. die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs-/ Werks-/ oder Personalarzt, der Rehabilitationsträger, ggf. das Integrationsamt.

Die Einbindung dieser Personen oder Stellen erfolgt nur, wenn der Beschäftigte hierfür zuvor schriftlich eine Einwilligung erteilt hat.

Das BEM kann zur persönlichen Gesundung beitragen. Wird betrieblichen Ursachen der Arbeitsunfähigkeit nachgegangen, kann einer möglicherweise drohenden Chronifizierung der Krankheit vorgebeugt werden. Durch Einleitung geeigneter Maßnahmen, die die gesundheitlichen Einschränkungen von Betroffenen berücksichtigen, kann auch künftig der Arbeitsplatz im Unternehmen erhalten bleiben.

• Wiedererlangung der Gesundheit
• zur Erhaltung der eigenen Gesundheit beitragen
• Zugewinn an Lebensqualität
• Erhaltung / Wiederherstellung eines positiven Selbstbildes
• Einen (daten-)geschützten Kommunikationsraum schaffen
• Unterstützungspotenziale durch das Unternehmen aufspüren
• Vermeidung von Überforderungen am Arbeitsplatz
• Gegen eine drohende Chronifizierung von Erkrankungen vorbeugen
• Sicherung des materiellen Lebensunterhalts
• Zum langfristigen Erhalt des Arbeitsplatzes beitragen

Neben den offensichtlichen Vorteilen, die ein BEM für die betroffenen Beschäftigten hat (z. B. Optimierung der Arbeitsbedingungen, Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und Erhaltung des Arbeitsplatzes), ergeben sich für Unternehmen Chancen, wie z. B.

• Reduzierung von Krankheitstagen und Personalkosten durch Vorbeugung dauerhafter Leistungsminderung
• Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und Identifikation mit dem Unternehmen
• Auf alternde Belegschaften vorbereitet sein
• Wissen langjähriger Beschäftigter erhalten
• Unternehmenskultur verbessern
• Unterstützende Leistungen der Sozialversicherungsträger nutzen
• Rechtssicherheit schaffen
• Verbesserungspotenziale für generelle Verhaltens- und Verhältnisprävention aufspüren
• (bei Einsatz externer Beratungsdienste) Vermeidung von Interessenkonflikten sowie Wahrung der Neutralität und Objektivität

• Kostenersparnis: Zeitersparnis, planbarere Kosten, schlanker und effizienterer BEM-Prozess, Unterstützung bei der Kommunikation im Unternehmen, schnelle und unkomplizierte Einbeziehung der anderen Fachbereiche des MEDITÜV (Arbeitssicherheit, Arbeitsmedizin, Psychologie)
• Schaffung von Rechtssicherheit: Betreuung auf Grundlage der aktuellen Rechtslage, rechtssichere Dokumentation
• Neutralität und Objektivität bei gleichzeitiger Vermeidung von Interessenkonflikten
• „Blick von außen“: betriebliche Gegebenheiten werden im Einzelfall mehr hinterfragt und Lösungsansätze gesucht
• Gegenseitiges Vertrauen: Betreuung durch erfahrene BEM-Fallmanager:innen, bessere Vertrauensbasis durch gleichgestellte Beziehung zwischen Arbeitnehmer:in und BEM-Manager:in, keine Weitergabe persönlicher Informationen an Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber:

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist eine Pflicht des Arbeitgebers. Direkte Sanktionen gegen den Arbeitgeber gibt es nicht. In der Regel wird es sehr schwierig, eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgreich vor dem Arbeitsgericht zu verteidigen.

Für den Beschäftigten:

Zunächst hat es keine Auswirkung, wenn der/die Beschäftigte mit der Durchführung eines BEM nicht einverstanden ist. Die Ablehnung eines BEM hat keine unmittelbaren Folgen und muss auch nicht begründet werden.

Mittelbar kann diese Entscheidung jedoch Folgen haben. Wird die Durchführung eines BEM angeboten, welches von Seiten des/er Beschäftigten abgelehnt wird, können sich der/die Betroffene bei möglichen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen nicht darauf berufen, dass kein BEM durchgeführt oder eine leidens- oder behindertengerechte Anpassung des Arbeitsplatzes nicht versucht wurde.