Lebenslanges Lernen in Unternehmen

Wie wichtig lebenslanges Lernen ist, betonten Wirtschaftsexpert:innen schon vor mehr als zwei Jahrzehnten. 

Ein alter Hut also? Keineswegs, meint Katrin Ghanipour. Schließlich sei der Begriff heute „anders mit Leben gefüllt“. Das habe auch damit zu tun, dass die Anspruchshaltung junger Arbeitnehmer:innen eine andere sei.

Wir haben uns mit der Diplom-Pädagogin, Trainerin und Coachin darüber unterhalten, was diese Entwicklung für Unternehmen bedeutet, warum es so wichtig ist, lebenslanges Lernen zu fördern, und welche Rolle neue Weiterbildungsformate dabei spielen.

Die Europäische Kommission definiert lebenslanges Lernen als  

​​​„alles Lernen während des gesamten Lebens, das der Verbesserung von Wissen, Qualifikation und Kompetenzen dient und im Rahmen einer persönlichen, bürgergesellschaftlichen, sozialen bzw. beschäftigungsbezogenen Perspektive erfolgt.“ 

EU-Bürger:innen haben sogar ein Anrecht auf diese Form der Weiterbildung. So sieht es zumindest die europäische Säule sozialer Rechte vor: 

„Everyone has the right to quality and inclusive education, training and life-long learning in order to maintain and acquire skills that enable them to participate fully in society and manage successfully transitions in the labour market.“ 

Hier wird unter anderem angesprochen, dass die regelmäßige Aneignung neuer Fähigkeiten notwendig ist, um mit Veränderungen in der Arbeitswelt Schritt zu halten. Diese Tatsache hat nicht nur Auswirkungen auf Arbeitnehmer:innen sondern auch auf Unternehmen.

Nicht jedem fällt lebenslanges Lernen leicht. Während die einen von ihrem Arbeitgeber erwarten, dass er ihnen die Möglichkeiten dafür zur Verfügung stellt, fühlen sich ältere Arbeitnehmer:innen oft von ständigen Veränderungen unter Druck gesetzt.  

Katrin Ghanipour beobachtet, dass die Kommunikation von Geschäftsführung und Führungskräften in diesem Zusammenhang eine Schlüsselrolle spielt: „Ein Unternehmen führt zum Beispiel ein SAP-System neu ein, das alle Mitarbeiter:innen betrifft. Die Geschäftsführung vermittelt einmal komprimiert Wissen dazu und erwartet dann, dass alle mit dem System umgehen können. Eine Folge davon ist, dass Arbeitnehmer:innen in den Widerstand gehen – nicht, weil sie das System grundsätzlich ablehnen, sondern weil sie unsicher sind. Teilweise brauchen Mitarbeiter:innen dann zwei Jahre nach der Einführung noch Schulungen“

Vermeiden lasse sich eine solche Situation, indem Führungskräfte Arbeitnehmer:innen individuell begleiten. Dazu gehöre es, Wertschätzung gegenüber früheren Prozessen zu vermitteln. Und sich die Frage zu stellen: „Welche Basis haben wir, was ist gut und was können wir als Erfahrungswert aus der Vergangenheit mitnehmen?“ Genauso wichtig sei es zu motivieren, neue Wege zu gehen und Weiterentwicklung als Chance oder sogar als Notwendigkeit zu begreifen.

Lange Zeit war es normal in unserer Gesellschaft, dass sich Menschen für einen Beruf ausbilden ließen, in ein Unternehmen eintraten und dort bis zur Rente blieben. Heute sind solche Karrierewege die Ausnahme; in Zukunft wird sich dieser Umstand verstärken. Die moderne Arbeitswelt ist von ständigen, schnellen Veränderungen geprägt.  

Für Unternehmen bedeutet das, dass sie Arbeitnehmer:innen neue Weiterbildungsangebote machen müssen. Moderne Tools können dabei eine wertvolle Unterstützung darstellen. Aber sie allein sind keine Erfolgsgarantie.

Wichtiger ist es, optimale Voraussetzungen für lebenslanges Lernen in Unternehmen zu schaffen und Angestellten langfristig individuelle, zielgruppengerechte und praxisorientierte Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten – ob auf Video, in Präsenz oder im Idealfall kombiniert. Auf diese Art kommen Arbeitnehmer:innen und Unternehmen auch mit einem hohen Veränderungsdruck zurecht.