Rechtsgrundlagen des Homeoffice

Was 2020 zu Beginn der COVID-19-Pandemie eine Notlösung war, hat sich zum Erfolgsmodell entwickelt: das Homeoffice. Aus der vorübergehenden Arbeit am Küchentisch sind fest eingerichtete Arbeitsplätze geworden, und viele Arbeitgeber planen, das Homeoffice als Dauermodell beizubehalten.

Ganz nebenbei haben sich weitere moderne Arbeitsformen entwickelt. Mobile Arbeit, Crowdworking, Work-Life-Blending – die Vielzahl der Formate zeigt bereits den dynamischen Prozess und die Geschwindigkeit, mit der sich die Arbeitswelt verändert. Das scheint zu schnell für den Gesetzgeber, der es bislang noch nicht geschafft hat, mit einem Homeoffice-Gesetz die erforderliche Rechtsgrundlage zu schaffen.

Wir haben mit Christian Oberwetter, Fachanwalt für Arbeitsrecht und IT-Recht sowie Inhaber der Kanzlei esb Rechtsanwälte, darüber gesprochen, wie Arbeitgeber moderne Arbeitsformen aktuell rechtssicher umsetzen können.

In unserem Artikel erfahren Sie,

• welche Arten von neuen Arbeitsformen es gibt,
• welche Rechtsgrundlagen für mobiles Arbeiten und Homeoffice gelten,
• warum Arbeitgeber einen Zusatz zum Arbeitsvertrag abschließen sollten,
• was der Zusatz enthalten sollte
• und vieles mehr!

Schon seit mehreren Jahren ist der Begriff der Telearbeit gesetzlich verankert. Er beschreibt einen fest eingerichteten Arbeitsplatz in den eigenen vier Wänden der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Oft synonym verwendet und doch nicht ganz richtig ist der Begriff des Homeoffice. Oberwetter erklärt: „Der wichtigste Unterschied ist: Es gibt kein Gesetz, das das Homeoffice im Detail regelt. Die Rechtsgrundlagen der Telearbeit aus der Arbeitsstättenverordnung sind auf nicht dauerhaft eingerichtete Arbeitsplätze nicht anzuwenden.“

Hinzu kommen nun weitere neue Arbeitsformen, die eine zunehmende Verschmelzung von Berufs- und Arbeitsleben ermöglichen, etwa:

• Mobiles Arbeiten (Remote-Work): Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet von wechselnden Orten aus, ob zu Hause, im Café oder – mit entsprechender Genehmigung – sogar im Ausland.
• Hybride Arbeitsmodelle: Die Beschäftigten wechseln zwischen Homeoffice- und In-Office-Tagen.
• Work-Life-Blending: Während der Arbeitszeit können private Dinge erledigt werden. Ebenso kümmern sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Ende ihres offiziellen Feierabends um geschäftliche Belange.
• Workation: Als Workation beschreibt man die Verbindung von Urlaub und Arbeit zu einer Art von produktivem Tapetenwechsel.

Diese neuen Arbeitsmodelle verändern die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten grundlegend: Feste Kernarbeitszeiten treten zugunsten flexibler Zeitmodelle in den Hintergrund. Die Kommunikation läuft vorrangig über digitale Kanäle und Telefon ab. Die Grenzen zwischen Privatem und Beruflichem verschwimmen zunehmend, ermöglichen aber auch die ideale Vereinbarkeit beider Sphären. Dies ruft aber zugleich auch Fragen nach gesetzlichen Regelungen zum Homeoffice auf den Plan. Denn solange es kein explizites Homeoffice-Gesetz gibt, sind die bestehenden Rechtsvorschriften der Arbeitsgesetze einzuhalten.

Nicht zum ersten Mal steht ein Gesetz auf der Agenda der aktuellen Regierungskoalition, welches die Rechtslage des Homeoffice klären soll. Seit dem Ende des pandemiebedingten Rechts auf Homeoffice zum 20. März 2022 hängen viele Beschäftigte im Homeoffice ohne fest eingerichteten Telearbeitsplatz rechtlich gesehen in der Luft. Die aktuellen Entwürfe sehen vor, dass der Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice ablehnen kann, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.

Auf die Arbeit im Homeoffice oder Remote-Work sind die Arbeitsgesetze ebenso anzuwenden wie auf normale Arbeitsverhältnisse. Zu den wichtigsten Regelungen und Gesetzen rund ums Homeoffice zählen:

1. Arbeitszeit:
   Das Arbeitszeitgesetz definiert zahlreiche Regelungen zur maximalen Arbeitszeit, zu einzuhaltenden Pausen und Ruhezeiten sowie dem Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit. Oberwetter führt aus: „Eine Herausforderung ist die Zeiterfassung im Homeoffice. Nach dem jüngsten Urteil zur Zeiterfassung reichen handgeschriebene Stundenzettel nicht mehr aus. Sinnvoll ist der Einsatz einer prüfbaren Lösung per App oder Software.“
2. Arbeitsschutz:
   Handelt es sich um einen fest eingerichteten Telearbeitsplatz, gelten die gesetzlichen Regelungen der Arbeitsstättenverordnung. Doch auch wenn dies nicht der Fall ist, sind die gängigen Arbeitsschutzvorschriften aus dem Arbeitsschutzgesetz und dem Arbeitssicherheitsgesetz einzuhalten. So ist etwa nach § 5 ArbSchG eine Gefährdungsbeurteilung über den Homeoffice-Arbeitsplatz anzufertigen. Der Arbeitgeber muss zudem die Beschäftigten über die Vorgaben der Betriebssicherheitsverordnung für Arbeitsmittel unterweisen.
3. Datenschutz:
   Auf mobile Arbeit und Homeoffice sind das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in vollem Umfang anzuwenden. Der Arbeitgeber muss entsprechende Vorkehrungen treffen, damit personenbezogene Daten rechtskonform verarbeitet werden können. Als Spezialist für IT-Recht weiß Christian Oberwetter, dass die Verantwortung beim Arbeitgeber liegt: „Idealerweise richtet der Arbeitgeber den Arbeitsplatz direkt so ein, dass keine ausgedruckten Daten benötigt werden. Kann dies nicht gewährleistet werden, sorgt ein verschließbarer Schrank für mehr Sicherheit.“
4. Mitarbeiterbeteiligung:
   Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) spricht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit zu (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG). Zwar entscheidet der Arbeitgeber darüber, ob er mobile Arbeitsmodelle anbieten möchte. Geht es jedoch um die zeitliche Ausgestaltung, den Arbeitsort oder spezielle Regelungen zur Anwesenheitspflicht im Betrieb, hat der Betriebsrat ein Wörtchen mitzureden.
5. Unfallversicherungsschutz:
   Unfälle im Homeoffice gelten als Arbeitsunfälle (§ 8 Abs. 1 Satz 3 SGB VII). Entscheidend ist jedoch der Bezug zur Arbeit. Geschieht der Unfall etwa auf dem Weg zum Drucker, so liegt ein Arbeitsunfall vor. Ein Unfall auf dem Weg vom Schlafzimmer ins Homeoffice gilt jedoch nicht als Wegeunfall, wie das Landessozialgericht Essen feststellte (Urteil vom 9. November 2020, Az. L 17 U 487/19). Im Homeoffice fällt die Abgrenzung, welche Tätigkeit der Privatsphäre zuzuordnen ist, naturgemäß schwieriger aus als im Büro.

Häufig führt die Frage zu Streitigkeiten, ob es das Homeoffice-Recht zulässt, ohne Zustimmung des Arbeitgebers vom Ausland aus zu arbeiten. Soweit sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter und der Arbeitgeber einig sind, kann dies zulässig sein. Oberwetter warnt jedoch: „Bei der Arbeit im Ausland sind die Details zur Versicherungspflicht genau zu klären. Meist ist nur eine recht kurze Auslandstätigkeit ohne sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen möglich. Zudem besteht die Gefahr, dass im Ausland eine Betriebsstätte entsteht, was für den Arbeitgeber umfassende Verpflichtungen nach sich zieht.“

Möchten Arbeitgeber das Recht auf Homeoffice für die Beschäftigten dauerhaft verankern, sollten sie einen Zusatz zum Arbeitsvertrag abschließen, der die Details zur mobilen Arbeit festlegt. Wichtige zu regelnde Punkte sind etwa:

• Vorgaben zu Arbeitszeit und -ort und ggf. Anwesenheitstage im Betrieb
• Aufwendungsersatz für Internetanschluss, Strom und weitere im Homeoffice anfallende Kosten
• Details zur Ausstattung des heimischen Arbeitsplatzes mit Büromöbeln und Technik
• einzuhaltende Regeln zum Datenschutz und Umgang mit Betriebsgeheimnissen
• Zutrittsrecht des Arbeitgebers
• Regelungen zur Rückkehr ins Büro

Zu Beginn der COVID-19-Pandemie musste es schnell gehen. Arbeitgeber, die zuvor nicht bereits entsprechende Homeoffice-Vereinbarungen mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geschlossen hatten, schickten sie mitunter ohne Kenntnis der rechtlichen Besonderheiten ins Homeoffice.

Inzwischen sind mehr als zwei Jahre vergangen. Spätestens jetzt, wo das pandemiebedingte gesetzliche Recht auf Homeoffice ausgelaufen ist, sind die Arbeitgeber gefragt, das Angebot an neuen Arbeitsformen auf ein rechtssicheres Fundament zu stellen. Hierzu sollten sie sich mit den geltenden Rechtsnormen auseinandersetzen und die gesetzlichen Lücken durch gezielte Vereinbarungen schließen. So beugen sie Rechtsstreitigkeiten vor und ebnen den Weg für eine dauerhafte Etablierung moderner Arbeitsformen.