Personalentwicklung
Return on Education: Weiterbildung strategisch planen
Weiterbildung lohnt sich, wenn sie richtig geplant und bewertet wird. Lesen Sie, wie Unternehmen mit klaren Zielen, KPIs und digitalen Tools den Lernerfolg steigern können.
Personalentwicklung
Weiterbildung lohnt sich, wenn sie richtig geplant und bewertet wird. Lesen Sie, wie Unternehmen mit klaren Zielen, KPIs und digitalen Tools den Lernerfolg steigern können.
In einer dynamischen und sich schnell verändernden Wirtschaftswelt sind Weiterbildungen ein wertvolles Gut sowohl für Mitarbeitende als auch für die Unternehmen, die sie ermöglichen. Wie lässt sich aber sicherstellen, dass sich die Fortbildungen lohnen, sodass Kenntnisse und Fähigkeiten langfristig im Arbeitsalltag verankert werden und Unternehmen wie Mitarbeitende davon profitieren? Christoph Hieber, Director im Bereich Learning bei Deloitte Consulting, hat für uns folgende Fragen beantwortet:
Ursprünglich aus der betriebswirtschaftlichen Perspektive geprägt, beschreibt „Return on Education“ (ROE) den Nutzen einer Bildungsinvestition. „Ein Unternehmen investiert in Infrastruktur, Mitarbeitende und Bildungsmaßnahmen und erwartet im Gegenzug einen messbaren Mehrwert“, erklärt Christoph Hieber. Der betriebswirtschaftliche Nutzen lässt sich in manchen Fällen direkt erfassen – etwa, wenn geschulte Vertriebsteams höhere Verkaufszahlen und einen höheren finanziellen Return erzielen.
Inzwischen wird ROE jedoch weiter gefasst. Zunehmend rückt die individuelle und organisationale Entwicklung in den Mittelpunkt, sodass drei wesentliche Aspekte betrachtet werden:
Neben klassischen Kennzahlen erfassen moderne Analysemodelle auch den langfristigen Wissenstransfer und die Anwendung des Gelernten im Arbeitsalltag. In der Praxis haben sich drei Kategorien von Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators, KPIs) etabliert:
Diese deskriptiven KPIs oder Kennzahlen erfassen die Nutzung von Lernangeboten und digitalen Plattformen. Sie liefern auch wertvolle Einblicke in die Akzeptanz, das Engagement und die Zufriedenheit der Teilnehmenden in Bezug auf die Lernpfade:
Sogenannte Enabling-Technologien wie digitale Lernplattformen, Webinare oder das Selbststudium unterstützen den Lernprozess und es lassen sich daraus wertvolle Messdaten gewinnen.
Die Grundlage bilden Daten aus Vorher-Nachher-Wissenstests der Teilnehmer:innen sowie aus 360-Grad-Feedback. Im Fokus der Analyse stehen folgende diagnostische KPIs:
Diese Kennzahlen ermöglichen Rückschlüsse auf die tatsächliche Umsetzung des Gelernten im Arbeitsalltag. Follow-up-Umfragen und Transferanalysen zeigen dabei auf, in welchem Umfang neue Kompetenzen praktisch genutzt werden.
Prädikative KPIs basieren auf qualitativen Interviews sowie Datenanalysen aus den Fachabteilungen. Sie geben Hinweise darauf, welche Auswirkungen Weiterbildungen auf die zukünftige Leistungsfähigkeit des Unternehmens haben. Dazu zählen unter anderem:
Im Mittelpunkt der Messung stehen die Effekte von Weiterbildungsmaßnahmen auf betriebliche Prozesse. Die Einführung von Office 365 oder generativer KI wie ChatGPT ermöglichen es, konkrete Kennzahlen zu erheben, z. B. bezüglich Download- und Nutzungsfrequenz digitaler Tools oder der Integration neuer Technologien.
Die Messung des Return on Education kann sich also in vielerlei Hinsicht lohnen. Die Herausforderung bei der Umsetzung besteht darin, bereits vor der Implementierung von Weiterbildungsmaßnahmen geeignete Messpunkte festzulegen.
Die Grundlage bildet eine präzise Bedarfsanalyse z. B. durch die Personalentwicklung und Führungskräfte: Unternehmen müssen ermitteln, welche Kompetenzen vorhanden sind und welche künftig benötigt werden. Dazu lassen sich die Fähigkeiten der Mitarbeitenden mit den Anforderungen des Marktes und der Unternehmensstrategie abgleichen. Das kann durch Gespräche, Befragungen oder eine sogenannte Skill-Gap-Analyse geschehen. Diese Maßnahmen zeigen, wo Diskrepanzen zwischen Ist- und Soll-Kompetenzen bestehen. Ergänzend liefern Performance Reviews, Feedbackgespräche, Beobachtungen am Arbeitsplatz und konkrete Projekte wertvolle Hinweise auf Stärken, Defizite und Lernpotenziale.
Im nächsten Schritt gilt es, konkrete und überprüfbare Lernziele zu definieren. Orientierung bietet beispielsweise das SMART-Modell, dem zufolge Ziele spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert sein sollten. Monetäre Erfolge lassen sich über Kennzahlen belegen, während nachhaltige Effekte wie Lernkultur, Innovationsfähigkeit oder Kompetenzerwerb schwerer zu erfassen sind und oft erst zeitverzögert sichtbar werden. Feedbackgespräche und Teilnehmenden-Befragungen liefern hier wertvolle Einblick zur Wirksamkeit der Maßnahmen, zum Lernerfolg und zur Anwendung des Gelernten im Arbeitsalltag. Diese sollten vor dem Beginn der Weiterbildung geplant werden. Hierzu gehören auch die Zeitabstände, etwa direkt nach der Maßnahme, nach drei bis sechs Monate und nach einem Jahr, um den langfristigen Erfolg zu messen.
Wichtig ist, den Mitarbeitenden offen zu kommunizieren, dass die Kennzahlen und Messungen nicht der Kontrolle, sondern der Verbesserung und Qualitätssicherung dienen. Das schafft Vertrauen, Transparenz und Motivation, aktiv an den Weiterbildungen und deren Evaluierung mitzuwirken.
Neben der Budgetüberwachung ist auch eine Prüfung der laufenden Maßnahme ein wichtiger Bestandteil des Bildungscontrollings. Hierbei wird ermittelt, ob der Ablauf der Planung entspricht oder ob Anpassungen erforderlich sind. Insbesondere bei Fortbildungen über einen längeren Zeitraum ist eine kontinuierliche Überwachung empfehlenswert. Hilfreich dafür ist Zwischenfeedback der Teilnehmenden, um die Weiterbildung rechtzeitig entsprechend anzupassen, falls erforderlich.
Eine sorgfältige Kosten-Nutzen-Analyse liefert wertvolle Hinweise auf die Qualität und Wirksamkeit von Weiterbildungsmaßnahmen. Bessere Teamarbeit, höhere Motivation und viele weitere Effekte lassen sich jedoch nicht direkt in Zahlen ausdrücken. Daher empfiehlt sich eine Kombination aus quantitativen und qualitativen Methoden. Unternehmen können dafür auch eigene Bewertungsfaktoren entwickeln, um kulturelle Veränderungen sichtbar zu machen. Wichtig ist, externe Einflussfaktoren zu berücksichtigen. Beratungen durch Expert:innen und Vergleichsgruppen, die nicht an der Schulung teilgenommen haben, helfen bei einer objektiven Einschätzung.
Die Evaluation sollte zu den zuvor festgelegten Zeitpunkten erfolgen, um langfristige Entwicklungen zu erfassen. Messbare Vorher-Nachher-Vergleichswerte sind etwa Produktivität, Bearbeitungszeiten von Aufgaben, Fehlerquoten, Materialverbrauch oder Prozesskosten. Steigende Verkaufszahlen und Abschlussquoten deuten z. B. auf erfolgreiche Vertriebstrainings hin.
Feedback-Fragebögen direkt nach der Maßnahme erfassen die Zufriedenheit der Teilnehmenden, Tests und praktische Übungen geben Aufschluss über den Lernerfolg. Ebenso wichtig ist die Beobachtung im Arbeitsalltag, um festzustellen, ob das Gelernte tatsächlich angewendet wird.
„Wichtige Bausteine für einen nachhaltigen Lerntransfer sind die Einbindung von Führungskräften, Peer-Coachings, also Wissensaustausch, zwischen Kolleg:innen, und Mentoring-Programme. Digitale Lernplattformen unterstützen diesen Prozess nicht nur durch Wissensvermittlung, sondern auch durch interaktive Module, Fallstudien und praxisnahe Simulationen“, ergänzt Christoph Hieber.
Der Return on Education verdeutlicht, dass Weiterbildung ein strategisches Instrument zur Zukunftssicherung von Unternehmen ist. Wer Lernziele, Kennzahlen und Bewertungszeitpunkte von Anfang an klar definiert, schafft die Grundlage, um den tatsächlichen Nutzen von Bildungsmaßnahmen sichtbar zu machen. Entscheidend ist dabei, Lernen nicht nur nachträglich zu bewerten, sondern von Beginn an als messbaren und integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie zu verankern. So entsteht für Mitarbeitende und für das Unternehmen ein ganzheitlicher Mehrwert.
Berufliche Weiterbildung hat viele Gesichter und trägt maßgeblich zum Erfolg der Mitarbeitenden sowie des ganzen Unternehmens bei. In unserem Blog "Wissen kompakt" lesen Sie Fachbeiträge zu aktuellen Fragestellungen, die jetzt und in der Zukunft Ihre Arbeitswelt bestimmen.
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