Personalentwicklung
Arbeitsrecht für Führungskräfte
Lesen Sie hier, wie Nachwuchsmanager:innen den Einstieg in rechtliche Themen finden.
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Der Jahresanfang ist der ideale Zeitpunkt, um den Blick nach vorn zu richten und Ihre nächsten Weiterbildungen bewusst einzuplanen. Sichern Sie sich jetzt Ihre Seminarplätze für Führungskräfte, Mitarbeitende oder ganze Teams – schnell, unkompliziert und direkt.
Lieferkettenprobleme, Teamzusammenhalt im New-Work-Umfeld, Restrukturierungsmaßnahmen, Kommunikation – Führungskräfte sehen sich täglich einer Vielzahl von Herausforderungen gegenüber. Was jedoch oft verkannt wird: Junge Manager:innen, die erstmalig eine Führungsposition übernehmen, müssen neben ihrer eigentlichen Führungsarbeit auch erst ihr Handwerkszeug erlernen. Wir haben mit Rechtsanwalt Ole-Jonas Bödeker gesprochen, der als Fachanwalt für Arbeitsrecht um die große Bedeutung arbeitsrechtlichen Know-hows vor dem Hintergrund der neuen Arbeitswelt und New Work weiß.
Als Führungskraft im Arbeitsrecht den Überblick zu behalten, ist kein einfaches Unterfangen. Während nämlich der erste Gedanke zu den deutschen Arbeitsgesetzen (z. B. Kündigungsschutzgesetz, Bundesurlaubsgesetz) wandert, ist dies kaum die Spitze des Eisbergs.
Der Veranschaulichung dient die Normenpyramide im Arbeitsrecht. Ist der identische Sachverhalt in zwei Rechtsquellen geregelt, hat die höherrangige Quelle den Vorrang (Rangfolgeprinzip). Sind Arbeitnehmer:innen jedoch durch die niederrangigere Quelle bessergestellt, so gilt diese (Günstigkeitsprinzip). Ist etwa im Arbeitsvertrag für das Arbeitsverhältnis eine kürzere Kündigungsfrist festgehalten als in § 622 BGB, gilt für eine Kündigung im Arbeitsrecht die kürzere Frist, obwohl das BGB höherrangig wäre. Dies gilt jedoch nicht für eine Verkürzung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers, denn dies wäre für den oder die Arbeitnehmer:in nicht günstiger.
Individualarbeitsrecht
Kollektivarbeitsrecht
Ergänzend hierzu ist für das obere Management zudem das Sprecherausschussgesetz von großer Bedeutung. Es regelt die Arbeit des Sprecherausschusses, welcher als spezielle Interessenvertretung für leitende Angestellte das rechtliche Gegenstück zum Betriebsrat bildet.
Juristisch gibt es den Begriff „Mitarbeiterverantwortung“ nicht. Gemäß der Definition einer Führungskraft im Arbeitsrecht verstehen Personaler:innen hierunter vor allem die disziplinarische Verantwortung, also die Pflicht der Arbeitnehmer:innen, gegebene Weisungen des Arbeitgebers umzusetzen. Diese disziplinarische Führung im Arbeitsrecht beinhaltet im Kern das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen.
„In der heutigen Arbeitswelt gibt es Branchen, in denen Führungskräfte ihr Direktionsrecht kaum noch ausüben. Moderne Führung beschränkt sich längst nicht mehr auf das bloße Erteilen von Weisungen, sondern räumt den Teammitgliedern Freiräume ein und fordert eigenständiges Arbeiten und Eigenverantwortung ein. Einseitige Weisungen spielen im innovativen New-Work-Ansatz und der selbstorganisierten Arbeitswelt eine eher untergeordnete Rolle“, führt Bödeker aus.
Möchte sich eine Führungsperson über das Arbeitsrecht für Führungskräfte informieren, ist das Internet häufig die erste Anlaufstelle. Allerdings hat sie hier keine Möglichkeit, die gewonnenen Informationen auf ihre Richtigkeit hin zu überprüfen. Um Fehler bei wichtigen Themen im Arbeitsrecht wie Kündigungen oder Abmahnungen vorzubeugen, sollten sich Manager:innen ausschließlich auf seriöse Quellen verlassen.
Bödeker schmunzelt: „Ich kenne Fälle, in denen Führungskräfte zu einer arbeitsrechtlichen Fragestellung googelten und nicht bemerkten, dass sie in einem österreichischen oder schweizerischen Gesetz gelesen hatten.“
Erster Schritt sollte immer sein, ein Seminar zum Arbeitsrecht für Führungskräfte zu besuchen, das in zwei bis fünf Seminartagen eine Einführung in das Thema vermittelt. Diese kurze Dauer ist jedoch allenfalls dafür geeignet, ein gewisses Problembewusstsein zu schaffen, ist sich Bödeker sicher. Arbeitsrechtsseminare für Führungskräfte haben zahlreiche Vorteile:
Interessant ist der Vergleich mit der Schulung von neuen Betriebsratsmitgliedern. Diese haben nach ihrer Wahl Anspruch auf mindestens je drei dreitägige Seminare zum Arbeitsrecht und zum Betriebsverfassungsrecht – das sind insgesamt bereits 18 Tage Weiterbildung. So manche Führungskraft muss sich mit einer Kurzeinführung von nur wenigen Tagen begnügen oder besucht sogar überhaupt kein Seminar zum Arbeitsrecht. Auf dieser Basis ist es nicht möglich, sich sicher im Arbeitsrecht zu bewegen.
Kommen sie bei einer arbeitsrechtlichen Fragestellung nicht weiter, sollten sich Manager:innen kompetente Hilfe suchen. Hierfür kommen mehrere Anlaufstellen infrage:
Um Verstöße gegen Formvorschriften zu vermeiden, sollten Führungskräfte schon frühzeitig bei ihrer Arbeitsrechtsberatung nachfragen. In größeren Unternehmen gibt es oft Checklisten, an denen sie sich orientieren können, so Bödeker.
„Führen heißt nicht nur Ansagen machen – sondern auch Beziehungen gestalten.“
In dieser Folge von „Wissen kompakt“, dem Podcast der TÜV NORD Akademie, sprechen Leslie und Max mit Eva Engel, selbstständige Führungskräftetrainerin, Speakerin und ehemalige Marine-Soldatin. Eva teilt ihre Erfahrungen aus der Bundeswehr und der Wirtschaft und gibt spannende Einblicke, was moderne Führung heute wirklich ausmacht. Von Klarheit über Beziehungsarbeit bis hin zu mutigen Entscheidungen – hier erfährst du, worauf es ankommt und wie sich der Führungsstil in Zeiten von New Work und Digitalisierung verändert hat.
Der Arbeitgeber kann seine arbeitsrechtliche Verantwortung durchaus an die Führungskräfte oder auch an die Angestellten selbst delegieren. „Im Bereich des sogenannten fachlichen Weisungsrechts ist das überall üblich. Der Arbeitgeber kann ja schlecht jedem:r einzelnen Arbeitnehmer:in täglich sagen, was er oder sie zu tun hat“, so Bödeker.
Aber auch Pflichten, die den Arbeitgeber treffen, lassen sich delegieren. Ein Beispiel ist etwa die gesetzliche Fürsorgepflicht, die eine Führungskraft bei der Durchführung und Kontrolle von Regelungen zum Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer:innen übernimmt.
„Führungskräfte müssen hier keine falschen Berührungsängste haben. Geht in arbeitsrechtlicher Hinsicht etwas schief, ist immer noch der Arbeitgeber der Anspruchsgegner, auch wenn er die Verantwortung zuvor an die Führungskraft delegiert hat. Käme es also zu einem Rechtsstreit mit Arbeitnehmer:innen oder Versicherungsträgern, würde die Führungskraft nicht Partei des Rechtsstreits werden. Allenfalls wäre denkbar, dass die Führungskraft im Rahmen der Arbeitnehmerhaftung vom Arbeitgeber in den – sehr eingeschränkten – Regress genommen wird, falls denn ein finanzieller Schaden vorläge“, so Bödeker. „Denkbar wäre natürlich auch, dass die Führungskraft, die den ihr übertragenen Pflichten nicht nachgekommen ist, arbeitsrechtliche Konsequenzen wie zum Beispiel eine Abmahnung erfährt.“
Führungskräfte sollten ihr Wissen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts stets aktuell halten, denn durch neue gesetzliche Regelungen und auch die deutsche und europäische Arbeitsrechtsprechung sind immer wieder Neuerungen zu erwarten.
Ein viel diskutiertes Thema ist etwa das von der Regierung geplante Homeoffice-Gesetz. Doch Bödeker entwarnt: „Das Recht auf Homeoffice ist so aktuell gar nicht umsetzbar. Der Mut für Veränderung liegt nicht auf gesetzlicher Seite, sondern resultiert aus neuen Bedürfnissen in der Arbeitswelt. Während das Arbeitsrecht noch immer darauf ausgelegt ist, den armen ‚Proletarier‘ am Fließband vor der Ausbeutung durch den Fabrikbesitzer zu schützen, sehen wir uns in der heutigen Arbeitswelt ganz anderen Anforderungen gegenüber. In vielen Branchen arbeiten Arbeitnehmer:innen eigenverantwortlich und wollen weniger einengenden Schutz, dafür aber mehr Möglichkeiten zur Selbstentfaltung. Solange wir in Deutschland diese Diskrepanz nicht überwinden, wird die Gesetzgebung dem vorherrschenden Bedarf in der Arbeitswelt immer hinterherhinken.“
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt Unternehmen vor neue Pflichten und erhöht den Handlungsdruck im HR-Bereich. Wer jetzt nicht reagiert, riskiert rechtliche und organisatorische Nachteile.
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Eine allgemeingültige Definition gibt es im Gesetz nicht, da es auf den jeweiligen Kontext ankommt. Im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes besitzen Führungskräfte mit echter Personalverantwortung im Arbeitsrecht (z. B. selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis) den Status als „leitende Angestellte“. Davon abzugrenzen sind Führungskräfte, die vorwiegend die Mitarbeiterverantwortung für fachliche Abläufe tragen und operative Teams koordinieren.
Unter disziplinarische Führung im Arbeitsrecht versteht man die rechtliche Befugnis einer vorgesetzten Person, personelle und organisatorische Entscheidungen für ihr Team zu treffen. Sie basiert auf dem vom Arbeitgeber ausgeübten Direktionsrecht (§ 106 GewO).
Wer die disziplinarische Verantwortung trägt, darf nicht nur Arbeitsanweisungen (Inhalt, Ort und Zeit) erteilen, sondern ist im Ernstfall auch für arbeitsrechtliche Konsequenzen wie die Vorbereitung und Mitwirkung bei Abmahnungen oder anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen zuständig. Sie unterscheidet sich damit strikt von der rein fachlichen Führung, bei der man lediglich Arbeitsergebnisse koordiniert, ohne personelle Machtbefugnisse zu besitzen.
Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts sind hierarchisch aufgebaut. Ganz oben steht das EU-Recht, gefolgt vom Grundgesetz, einfachen Gesetzen (wie dem BGB), Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und schließlich dem individuellen Arbeitsvertrag. Grundsätzlich gilt das Rangfolgeprinzip: Die höherrangige Quelle setzt sich durch. Eine wichtige Ausnahme bildet das Günstigkeitsprinzip. Weicht eine niederrangige Quelle (z. B. der Arbeitsvertrag) zum Vorteil des Arbeitnehmers vom Gesetz ab, ist diese gültig.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers, das auf Führungskräfte übertragen werden kann (auch Direktionsrecht genannt) erlaubt es, den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Allerdings stößt dieses Direktionsrecht des Arbeitgebers an Grenzen: Es darf weder gegen gesetzliche Bestimmungen, bestehende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen noch gegen die Klauseln des Arbeitsvertrags verstoßen. Zudem muss stets die Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers gegenüber den Beschäftigten und das Wohl der Angestellten gewahrt bleiben.
Hinweis zur Vertiefung: Die rechtlichen Leitplanken bilden die Basis. Wie Sie die tägliche Führung psychologisch geschickt und motivierend gestalten, erfahren Sie in unserem Fachartikel über nachhaltige Mitarbeiterführung. Wenn Sie die rechtlichen Instrumente wie Abmahnungen oder Kündigungen rechtssicher in der Praxis anwenden möchten, empfehlen wir den Besuch unseres speziellen Seminars zum Arbeitsrecht für Führungskräfte und Personaler.
Der Sprecherausschuss ist die gesetzliche Interessenvertretung für leitende Angestellte im Unternehmen und im Sprecherausschussgesetz (SprAuG) geregelt. Da echte leitende Angestellte rechtlich nicht vom Betriebsrat vertreten werden, übernimmt der Sprecherausschuss ab einer Betriebsgröße von in der Regel mindestens 10 leitenden Angestellten (§ 1 SprAuG) diese Rolle. Seine Rechte konzentrieren sich vor allem auf die Information, Beratung und Mitwirkung bei personellen Maßnahmen und allgemeinen Arbeitsbedingungen für das obere Management.
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