Employee Empowerment in Unternehmen

Mitarbeiter:innen schätzen es, wenn sie eigenverantwortlich arbeiten können. Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle Jobstudie der Beratungsgesellschaft EY. Sie zeigt, dass Arbeitnehmer:innen, die den Führungsstil in ihrem Unternehmen als „gemeinschaftlich und gleichberechtigt“ einschätzen, eine höhere Arbeitszufriedenheit aufzeigen im Vergleich zu denjenigen, die den Führungsstil als weniger partizipativ betrachten.

Vor dem Hintergrund dieser Studie haben wir mit Jana Lange über Employee Empowerment gesprochen. Als Wirtschaftspsychologin und Produktmanagerin für Business Coaching und Entwicklungsprogramme bei TÜV NORD weiß sie, was Menschen bei ihrer Arbeit bewegt und welche Chancen die Förderung der individuellen Motivation und Selbstbestimmung von Mitarbeiter:innen in der Arbeitswelt mit sich bringt.

Ein bedeutsamer Ansatz für das psychologische Empowerment stammt von Gretchen M. Spreitzer, die vier Facetten von Employee Empowerment definiert, und wurde von Carsten Schermuly repliziert:

• Kompetenzerleben: Die Mitarbeiter:innen werden sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst, bauen ihre Kenntnisse und Ressourcen aus und wissen, wie sie ihre Fähigkeiten am besten einsetzen.
• Bedeutsamkeit der Arbeit: Arbeitnehmer:innen legen großen Wert auf die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit. Sie möchten nicht nur ihre Rolle in der großen Vision verstehen, sondern auch den Sinn einzelner Arbeitsschritte. Sie wollen wahrnehmen, dass die eigenen Aufgaben für das Unternehmen wichtig und relevant sind.
• Selbstbestimmung: Die Arbeitnehmer:innen erhalten mehr Freiheiten und können bei der Bewältigung ihrer individuellen Aufgaben flexibler und selbstbestimmter agieren. Trotz der Freiräume sind klare Regeln und Organisationsstrukturen entscheidend.
• Einflussnahme: Die Mitarbeiter:innen bringen eigene Ideen ein, schlagen Verbesserungen vor oder treiben Innovationen voran. Nehmen sie während ihrer Arbeit ein hohes Maß an Einfluss wahr, sind sie der Überzeugung, strategische, administrative und operative Ergebnisse ihrer Arbeit beeinflussen zu können.

Der Ruf nach Empowerment ist nicht neu, wie Frau Lange zu berichten weiß. „Die Arbeitswelt unterliegt einem starken Wandel. Wo noch vor einigen Jahren der Fokus auf Autoritäten und Hierarchien lag, entwickelt er sich heute hin zu komplexen Arbeitsumgebungen, in denen gemeinsames Lernen und die Schwarmintelligenz unabdingbar sind, um die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu erhalten. Mit einem gelebten Employee Empowerment bereiten wir die Arbeitnehmer:innen darauf vor, künftig auch vermehrt komplexe Aufgaben selbstbestimmt zu übernehmen, ihre eigene Bedeutung in der Arbeitswelt zu erforschen und Innovationsmöglichkeiten schneller zu erkennen und eigenständig voranzutreiben.

Empowerment bietet die Chance, die Lernbereitschaft der Mitarbeiter:innen positiv zu bestärken. In diesem Sinne sind Employee Empowerment und das Plus an Selbstbestimmung ein wichtiger Teil von New Work.“

Employee Empowerment bietet einem Unternehmen verschiedene Vorteile:

• wachsende Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter:innen
• höhere Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit
• Leistungssteigerung
• mehr Agilität und höhere Innovationskraft, um langfristig im globalen Wettbewerb zu bestehen
• schnelle Reaktionen aufgrund mehr Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter:innen
• höhere Arbeitgeberattraktivität für jüngere Bewerber:innen, bedingt durch einen Wandel der Unternehmenskultur hin zu mehr Eigenverantwortung der Mitarbeiter:innen
• sinkende Krankenstände
• mehr Spaß bei der Arbeit
• höhere Lern- und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter:innen

Employee Empowerment hat das Potenzial, die Widerstandsfähigkeit der Mitarbeiter:innen und damit auch des Unternehmens selbst zu steigern. So erwerben sie die Fähigkeit, Krisen nicht nur zu meistern, sondern gestärkt daraus hervorzugehen. Sie erkennen Risiken und Chancen frühzeitig und passen sich äußeren Einflüssen an, um auch in Zukunft erfolgreich zu bestehen.

Sicherlich sind mit Employee Empowerment auch Herausforderungen verbunden. Denn längst nicht jede:r Arbeitnehmer:in ist bereit, sich selbst verstärkt einzubringen, oder hat die Ressourcen, sich direkt eigeninitiativ im Unternehmen einzubringen. „Es klappt nicht immer, alle Mitarbeiter:innen für diesen Weg zu begeistern“, erklärt Lange. „Im Rahmen von Communitys werden jedoch Kolleg:innen ermutigt, sich aktiv an Entscheidungen zu beteiligen, Mehrwert zu schaffen und eine Inspiration für andere zu sein. Sie haben die Fähigkeit, ehemalige Skeptiker:innen in der gelebten Praxis zu begeistern und sie auf den Weg zu einer flexibleren und selbstbestimmteren Arbeitswelt mitzunehmen.“

Die Implementierung einer solchen Veränderung der Arbeitsweise erfordert Zeit und möglicherweise auch kurzfristige Kosten, aber sie zahlt sich langfristig für das Unternehmen aus. Unternehmer:innen sollten sich bewusst sein, dass sie Geduld aufbringen müssen, um die Vorteile des Employee Empowerments voll auszuschöpfen. Voraussetzung ist nämlich eine individuelle Betrachtung aller Mitarbeiter:innen.

Best Practices für Employee Empowerment zeigen: Es bedarf einiger Voraussetzungen, um die Selbstbestimmung am Arbeitsplatz umzusetzen. Entscheidend ist die Bereitschaft der Führungsebene, selbst mit gutem Beispiel voranzugehen. Führungskräfte ebenso wie die Geschäftsführung müssen den Mitarbeiter:innen den erforderlichen Freiraum zugestehen.

Gleichzeitig gilt es, Rahmenbedingungen zu setzen, die nicht jede Kleinigkeit regeln, dafür aber einen sinnvollen Rahmen bieten, etwa zu Entscheidungsspielräumen und Budgets.

Um die Eigenverantwortung der Mitarbeiter:innen zu stärken, ist eine gewisse Offenheit zwingend erforderlich. „Dies zeigt sich etwa in einer Fehlerkultur, die Veränderungen zulässt und Fehler als Chance zum Lernen versteht“, erklärt Jana Lange. Fehler passieren. Sie sollten jedoch kein Grund für harsche Kritik oder gar Bestrafungen sein, sondern vielmehr Anlass für Selbstreflexion und gemeinsames Lernen.

Arbeitgeber, die die Partizipation der Mitarbeiter:innen stärken möchten, führen sich idealerweise einen wesentlichen Kern vor Augen: Es ist ein grundlegender, struktureller Wandel in der gesamten Organisation erforderlich, um Veränderungen und die Ermutigung der Arbeitnehmer:innen zuzulassen. Demnach kann Employee Empowerment niemals als einmaliges Projekt von jetzt auf gleich eingeführt werden.

Am besten setzen Arbeitgeber an den beschriebenen vier Dimensionen an, um Selbstbestimmung und Empowerment in den Köpfen der Führungskräfte und der Belegschaft zu verankern. Eine wesentliche Rolle spielen dabei die Führungskräfte und die Geschäftsführung, die als Vorbild vorangehen und den Mitarbeiter:innen überhaupt erst die Möglichkeit geben, mitzubestimmen oder eigenständige Entscheidungen zu treffen. „Die Zuständigkeit für die Umsetzung von Employee Empowerment kann je nach Unternehmen sehr unterschiedlich aussehen“, weiß Lange. „Während in kleineren Unternehmen Inhaber:innen selbst tätig werden, möglicherweise mit der Unterstützung ihrer Assistenz, kann das Thema in größeren Betrieben im Bereich der Personal- und Unternehmensentwicklung aufgehängt sein.“

Eine wichtige Bedeutung für das Employee Empowerment haben deshalb Seminare und Schulungen, die Führungskräften das Handwerkszeug für die Umsetzung vermitteln. In der Praxis bewähren sich außerdem Mentoringprogramme und Business Coachings als wertvolle Optionen. Im Mentoring lernen Führungskräfte von erfahrenen Praktiker:innen, wie sie die Selbstbestimmung ihrer Mitarbeiter:innen stärken. Professionelle Business Coachings setzen wiederum an der persönlichen und lösungsorientierten Weiterentwicklung der Führungskräfte an. Dabei lernen sie, berufliche Herausforderungen eigenständig zu bewältigen, ihr Verhalten und ihre Einstellungen weiterzuentwickeln, nachhaltig effektive Ergebnisse zu erzielen und ggf. die Selbstbestimmung ihrer Mitarbeiter:innen zu unterstützen.

Unternehmen unterliegen einem starken Wandel. Sie müssen ihre Arbeitsweisen und Denkweisen anpassen, um flexibel, anpassungsfähig und schnell auf neue Anforderungen zu reagieren. Weg von starren Plänen und hierarchischen Entscheidungsstrukturen hin zu mehr Flexibilität, Selbstorganisation und Empowerment der Mitarbeiter:innen. Selbstständig denkende und Entscheidungen treffende Mitarbeiter:innen sind ein Schlüsselfaktor für den zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg eines jeden Unternehmens. Employee Empowerment ist jedoch kein kurzlebiges Konstrukt, sondern hat vielmehr einen langfristig angelegten, strukturellen Wandel zum Ziel. Hin zu mehr Selbstbestimmung und Eigenverantwortung der Mitarbeiter:innen. Dies ist die Basis für erfolgreiche Entscheidungen, eine enorme Innovationskraft und die Resilienz, die die globalen Märkte von morgen erfordern.