Personalentwicklung
Mitarbeiterentwicklung in KMU – so bleiben Unternehmen wettbewerbsfähig
Erfahren Sie, wie Sie Ihr Unternehmen durch gezielte Mitarbeiterentwicklung zukunftsfähig machen – auch in Krisenzeiten.
Personalentwicklung
Erfahren Sie, wie Sie Ihr Unternehmen durch gezielte Mitarbeiterentwicklung zukunftsfähig machen – auch in Krisenzeiten.
In einer Arbeitswelt, in der sich Kompetenzanforderungen schneller verändern als je zuvor und der Fachkräftemangel weite Teile des deutschen Mittelstands betrifft, entscheidet systematische Mitarbeiterentwicklung darüber, wie zukunftsfähig Unternehmen sind.
Besonders für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) stellt es eine Herausforderung dar, Entwicklungsprozesse strategisch zu denken und gleichzeitig im Tagesgeschäft zu bestehen. Viele KMU verfügen weder über eine eigene Personalabteilung noch über die notwendigen Ressourcen, um Kompetenzen strukturiert aufzubauen.
Investitionsentscheidungen stehen unter wirtschaftlichem Druck, und Weiterbildung wird häufig vor allem als Kostenfaktor gesehen – gerade in unsicheren Zeiten. Doch genau dann ist sie entscheidend. Wir haben mit Jana Lange, Wirtschaftspsychologin und Produktmanagerin für Business Coachings und Entwicklungsprogramme bei TÜV NORD, darüber gesprochen, wie Weiterbildung in KMU erfolgreich ist.
„Unternehmen wissen, dass Mitarbeiterentwicklung wichtig ist – doch zwischen dieser Einsicht und einer konsequenten Umsetzung liegt häufig eine Lücke“, erklärt Jana Lange.
Der HR-Radar für KMU der Technischen Hochschule Köln, Workfive, Personio und Personalmagazin von 2025 kam zu dem Ergebnis, dass nur wenige KMU eine Personalstrategie verfolgen, die sie konsequent umsetzen. Ein zentraler Grund dafür: In vielen KMU werden Investitionen in Technik oder IT häufig bevorzugt, weil ihr Nutzen schneller sichtbar ist. Dabei unterschätzen Verantwortliche oft, dass diese Investitionen nur mit gut qualifizierten Mitarbeitenden ihren vollen Mehrwert entfalten. Auch wirtschaftliche Unsicherheit, Kostendruck und ein starkes Tagesgeschäft führen schnell dazu, dass Weiterbildung in den Hintergrund rückt.
Dabei sind die langfristigen Vorteile systematischer Personalentwicklung eindeutig:
„Wir sehen in vielen Unternehmen, dass Rollen sich schneller verändern, als Stellenbeschreibungen aktualisiert werden. Digitale Kompetenz, Selbstorganisation, Kommunikationsfähigkeit – all das wird zunehmend relevant, gerade in Teams, die mit knappen Ressourcen arbeiten. Eine fundierte Bedarfsanalyse zeigt auf, an welchen Stellen Unternehmen zuerst investieren müssen.“
Jana Lange empfiehlt, Mitarbeiterentwicklung in drei Phasen zu denken: Analyse, Identifikation und Entwicklung.
Am Anfang – und in regelmäßigen Abständen wieder – lohnt sich für Geschäftsführer:innen eine realistische Bestandsaufnahme. Folgende grundlegende Fragen zu unternehmerischen Zielsetzungen können dabei interessant sein:
Auch ein Blick auf Markt und Mitbewerber ist wichtig:
Schließlich rückt die eigene Belegschaft in den Fokus:
Ein zentraler Baustein dieser ersten Phase ist eine systematische, möglichst niedrigschwellige Erhebung des Weiterbildungsbedarfs. Online-Fragebögen, kurze Pulsbefragungen und regelmäßige Feedbackgespräche liefern wertvolle Hinweise. „Entscheidend ist“, betont Jana Lange, „dass Führungskräfte kontinuierlich im Austausch mit ihren Mitarbeitenden bleiben und wissen, welche Kompetenzen vorhanden sind, wo Interessen liegen und an welchen Stellen Unsicherheiten entstehen.“
Eine offene Feedbackkultur ist dabei zentral. Lange beschreibt es so: „Wenn Mitarbeitende Unsicherheiten nicht ansprechen, kommt es schnell zu folgenschweren Fehlern. Nehmen wir ein Bauunternehmen, das eine neue Maschine einführt: Wenn niemand zugibt, sie nicht sicher bedienen zu können, sind Baumängel vorprogrammiert.“
Tipp: Mitarbeiterbefragungen entfalten ihre größte Wirkung, wenn ihr Sinn klar kommuniziert wird und Rückmeldungen anonym möglich sind – frei von Befürchtungen bezüglich einer negativen Bewertung, Statusverlust oder möglichen Spannungen.
Jana Lange betont, dass Personalentwicklung deutlich wirkungsvoller wird, wenn Unternehmen nicht nur auf Defizite schauen, sondern ressourcenorientiert handeln. „Organisationen profitieren, wenn sie die Stärken ihrer Mitarbeitenden erkennen und gezielt einsetzen, statt ausschließlich an Schwächen zu arbeiten.“ Dieser Perspektivwechsel schafft nicht nur mehr Motivation, sondern eröffnet auch neue Entwicklungsmöglichkeiten im Arbeitsalltag.
„Ein Beispiel macht das deutlich: Nehmen wir eine Mitarbeiterin, die technisch sehr versiert ist und neue Tools schnell versteht, aber gelegentlich mit der Pünktlichkeit hadert. Natürlich bleibt Zuverlässigkeit wichtig – vor allem im Kundenkontakt. Gleichzeitig kann es für das Unternehmen sinnvoller sein, die technische Stärke der Mitarbeiterin dort einzusetzen, wo sie echten Mehrwert schafft, etwa in internen Innovationsprojekten oder bei der Einführung neuer Software. So wird ein Talent sichtbar und produktiv genutzt, ohne Schwächen zu ignorieren.“
Damit Potenziale überhaupt erkannt werden, braucht es kontinuierlichen Austausch. „Der persönliche Kontakt bleibt der stärkste Treiber für gute Entscheidungen“, sagt Jana Lange. Kurze informelle Gespräche, regelmäßige Check-ins und strukturierte Feedbackgespräche helfen Führungskräften, Fähigkeiten realistisch einzuschätzen. Zielvereinbarungen spielen dabei eine wichtige Rolle: Sie schaffen Klarheit darüber, welche Aufgaben Mitarbeitende übernehmen können, welche Stärken sie weiter ausbauen sollen und wo Entwicklung notwendig ist. „Oft zeigen sich Talente besonders deutlich, wenn Menschen die Chance bekommen, etwas auszuprobieren“, so Lange.
Tipp: Wenn unklar ist, worin Mitarbeitende wirklich stark sind, lohnt es sich, ihnen kleine, klar abgegrenzte Projekte zu geben, die sie neben ihren Kernaufgaben umsetzen. So werden Fähigkeiten sichtbar – ohne große Risiken für das Tagesgeschäft.
Weiterbildungs-Instrumente gibt es viele, angefangen bei klassischen Trainings über digitale E-Learnings oder KI-Trainings bis hin zu individuellen Coaching-Angeboten. Entscheidend ist jedoch, dass sie den individuellen Lernbedürfnissen der Mitarbeitenden entsprechen und Verantwortliche bei der Auswahl auf eine hohe Akzeptanz achten.
Jana Lange beschreibt es so: „Weiterbildung wirkt am nachhaltigsten, wenn sie an reale Arbeitsanforderungen andockt und Mitarbeitende das Gefühl haben, dass das Format zu ihrem Alltag passt.“
Vor allem in kleinen Unternehmen zeigt sich, wie unterschiedlich der richtige Weg aussehen kann. Wenn Führungskräfte ihre Teams gut kennen und klare Ziele verfolgen, bieten sich gezielte Vorgaben an. Ebenso kann es wirkungsvoll sein, Verantwortung zu teilen und eine engagierte Person aus der Belegschaft mit der Einführung geeigneter Weiterbildungsangebote zu betrauen. Dieser Ansatz schafft nicht nur Entlastung, sondern erhöht auch die Akzeptanz im Team.
Und wenn Unsicherheit darüber besteht, wie Weiterbildungsmaßnahmen ausgewählt werden sollen? In solchen Fällen empfiehlt Jana Lange externe Unterstützung: „Weiterbildungskompetenz entwickelt sich nicht über Nacht. Eine fundierte Beratung, unterstützende Diagnostik oder auch ein persönliches Coaching kann helfen, Prioritäten klar zu setzen und Prozesse strukturiert und bedarfsgerecht aufzubauen.“
Tipp: Mentoringprogramme bieten einen niedrigschwelligen Einstieg, um Wissen im Team zu teilen. Klassischerweise geben erfahrene Mitarbeitende ihr Know-how weiter – doch in der digitalen Arbeitswelt funktioniert das Prinzip auch umgekehrt: Jüngere Kolleginnen und Kollegen unterstützen ältere Mitarbeitende dabei, digitale Kompetenzen aufzubauen.
Weiterentwicklung entfaltet ihr Potenzial, wenn Mitarbeitende neues Wissen im Arbeitsalltag anwenden können. Kompetenzaufbau ist immer ein Zusammenspiel aus individuellem Lernen und passenden strukturellen Rahmenbedingungen.
Gerade KI-Trainings zeigen diesen Zusammenhang deutlich. Sie vermitteln wertvolles, zukunftsrelevantes Know-how. Doch ohne definierte Anwendungsszenarien, eine funktionierende IT-Infrastruktur oder handlungsfähige Prozesse bleibt das neu gewonnene Potenzial möglicherweise im Unternehmen ungenutzt.
Für Unternehmen heißt das: Wer möchte, dass Mitarbeitende Kompetenzen wirksam einbringen, muss die notwendigen Strukturen und Rahmenbedingungen schaffen. Erst wenn strukturelle Rahmenbedingungen und Lernangebote ineinandergreifen, wird Weiterbildung zu einem echten Wettbewerbsfaktor.
Welche Trends prägen die Weiterbildung?
Neues Jahr, neuer Fokus – aber die Lernwelt bleibt nicht stehen
In dieser Folge von Wissen kompakt, wagen Leslie und Max gemeinsam mit Roland Bursy, Geschäftsführer der TÜV NORD Akademie, und Melanie Rudolph, Leiterin der Unternehmensentwicklung, einen fundierten Blick in die Zukunft der Weiterbildung.
„Weiterentwicklung ist kein Nice-to-have, sondern ein zentraler Baustein für Wettbewerbsfähigkeit. Die Frage lautet nicht, ob Unternehmen es sich leisten können, zu investieren – sondern ob sie es sich leisten können, es nicht zu tun“, erklärt Jana Lange.
Wirksam wird Personalentwicklung nicht durch die „perfekte Maßnahme“, sondern durch Klarheit über Ziele, Kompetenzen und Rahmenbedingungen:
Wer die strategische Richtung kennt, die Fähigkeiten seiner Mitarbeitenden einschätzen kann und passende Strukturen schafft, nutzt das Potenzial von Weiterbildung auch mit begrenzten Ressourcen. Dann wird sie zu einer Investition in Stabilität, Zukunftsfähigkeit und Wettbewerbskraft statt zu einem Kostenfaktor.
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