Personalentwicklung
Motivation verstehen und im Unternehmen gezielt und nachhaltig fördern
Motivation erfolgreich steigern – durch Führung, Wertschätzung und praxisnahe Maßnahmen für den Arbeitsalltag
Personalentwicklung
Motivation erfolgreich steigern – durch Führung, Wertschätzung und praxisnahe Maßnahmen für den Arbeitsalltag
Eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft zur Motivation und Zufriedenheit von Mitarbeitenden in Deutschland zeigt, dass viele Beschäftigte grundsätzlich mit ihrer Arbeit zufrieden sind. Ein genauer Blick verdeutlicht jedoch, dass die Thematik komplex ist. Die Antworten fallen vielschichtig aus und hängen von zahlreichen Faktoren ab. Um herauszufinden, was Mitarbeitende antreibt und wie sich Motivation gezielt fördern lässt, haben wir mit Giulia Meyer, M. A. für Prävention und Gesundheitsmanagement bei der Nord-Kurs GmbH & Co. KG, über folgende Themen gesprochen:
Der Begriff „Motivation“ ist facettenreich und oft schwer zu fassen, denn jede:r Mitarbeitende nimmt ihn individuell wahr und definiert ihn anders. „Viel lässt sich mit Antrieb oder Willen gleichsetzen. Ich habe einen Anreiz, etwas mit Engagement zu tun und mich einzubringen“, erklärt Giulia Meyer. Motivation bedeutet also, Aufgaben nicht nur pflichtbewusst, sondern mit echter Freude und Eigeninitiative anzugehen.
Motivation ist kein Dauerzustand. Auch weniger motivierte Mitarbeitende erfüllen ihre Aufgaben. Der Unterschied liegt in der Haltung und der Qualität der Ergebnisse. „Nicht nur das Ergebnis wird positiv beeinflusst, sondern auch die Leistung, die motivierte Personen einbringen“, ergänzt die Expertin. Ein Team mit einer konstruktiven Grundhaltung präge das Betriebsklima und stärke die langfristige Bindung von Fachkräften. Hohe Motivation zahlt sich also nachhaltig aus. Mangelnde Motivation könne zwar kurzfristig zu brauchbaren Ergebnissen führen, auf Dauer jedoch die Entwicklung des Unternehmens bremsen.
Motivation ist nicht immer auf den ersten Blick erkennbar. Insbesondere wenn Mitarbeiter:innen ihre Emotionen nicht ständig nach außen tragen, fällt es Führungskräften schwer, ihre Motivation einzuschätzen. Dieses Problem wird durch mobiles Arbeiten und Homeoffice noch verstärkt, da die räumliche Distanz den direkten Austausch erschwert. Giulia Meyer rät zum Beobachten, Zuhören und Wahrnehmen. „Wer sein Team kennt, erkennt Motivation oft an Haltung, Engagement und Verhalten“, erklärt sie.
Darüber hinaus lohne es sich, regelmäßig den Dialog zu suchen. So lasse sich besser verstehen, was Mitarbeitende antreibt und welche individuellen Faktoren ihre Motivation beeinflussen. „Eine Führungskraft, die nah am Menschen und am Team ist, kann viel über die individuellen Motivationsfaktoren erfahren“, betont die Expertin.
Für Unternehmen, die sich erstmals gezielt mit dem Thema auseinandersetzen, empfiehlt Giulia Meyer folgendes schrittweise Vorgehen:
Wenn intern kein klarer Ansatzpunkt gefunden wird, kann externe Unterstützung hilfreich sein. Geschulte Fachkräfte bzw. Coaches können beispielsweise Teams begleiten, motivationshemmende Faktoren erkennen und gemeinsam Lösungen entwickeln. „Oft fällt es schwer, genau zu benennen, was fehlt. Externe Expert:innen helfen, diese Fragen sichtbar zu machen und konstruktiv anzugehen“, rät Giulia Meyer.
Neben fördernden Faktoren gibt es auch typische Stolpersteine, die Motivation in einem Team ausbremsen können. Führungskräfte erkennen nicht immer, welche Faktoren ihre Mitarbeitenden wirklich motivieren, und berücksichtigen oft nicht deren individuellen Bedürfnisse. Sowohl intrinsische Faktoren wie Erfolgsgefühle, Anerkennung und Teamzugehörigkeit als auch extrinsische Motivationsebenen wie Gehalt und Belohnungen müssen individuell für eine Person stimmen. Eine starke Konzentration auf eine Seite könne andere Faktoren in ihrer Wirkung reduzieren, vor allem wenn das Bedürfnis woanders liege. Ein klassisches Beispiel ist der viel zitierte Obstkorb. „Eigentlich eine nette Idee, schließlich beschwert sich niemand über frisches Obst. Aber wenn andere Aspekte wie Kommunikation oder Organisation vernachlässigt werden, bekommt der Obstkorb schnell einen negativen Beigeschmack“, erklärt Giulia Meyer.
Oft werde der wichtigste Schritt aber übersprungen und vergessen, herauszufinden, was Mitarbeitende wirklich benötigen. So entstünden falsche Motivationsmaßnahmen, die das Gegenteil bewirken können. Aus Erfahrung weiß die Expertin, dass insbesondere Kommunikation und Feedback häufig zu kurz kommen. Das sei eine zusätzliche Herausforderung in digitalen Arbeitsumgebungen, denn der fehlende Kontakt erschwere den Austausch.
Hilfreich bei der Ermittlung von Motivationsbedürfnissen, -faktoren und -strategien können auch Motivationstheorien sein. Diese gewinnen insbesondere in der digitalisierten und sich ständig verändernden Arbeitswelt an Bedeutung. Reine Belohnungsmechanismen reichen hierbei häufig nicht mehr aus, ein tiefer gehender psychologischer Einblick in intrinsische Motivationsmaßnahmen ist stattdessen erforderlich.
Die Zwei-Faktor-Theorie von Frederick Herzberg besagt, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit im Arbeitsumfeld unabhängig voneinander sind. Während Hygienefaktoren wie Gehalt, Arbeitsbedingungen und Arbeitsbeziehungen Unzufriedenheit verhindern, fördern Motivatoren wie Erfolgserlebnisse, Anerkennung und Verantwortung aktiv die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden.
Die Maslowsche Bedürfnishierarchie beschreibt, wie menschliche Motivation auf fünf aufeinander aufbauenden Ebenen basiert: physiologische Grundbedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Individualbedürfnisse und Selbstverwirklichung. Man konzentriert sich hierbei erst auf ein höheres Bedürfnis, wenn das darunterliegende erfüllt wurde.
Übertragen auf den Arbeitskontext bedeutet das, dass Unternehmen durch geeignete Maßnahmen verschiedene Bedürfnisstufen ihrer Mitarbeitenden ansprechen können. Hierbei kann es beispielsweise um ergonomische Arbeitsplätze, Weiterbildungen, Teamzusammenhalt und Anerkennung gehen. Die Chancen zur Selbstverwirklichung, etwa durch persönliche Entwicklung, Verantwortungsübernahme und Kreativität, trägt entscheidend zur langfristigen Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen bei.
Der Human-Relations-Ansatz geht auf die Hawthorne-Studien zurück, die zeigten, dass Arbeitsleistung auch von sozialen und psychologischen Faktoren abhängt. Dieses Phänomen ist als Hawthorne-Effekt bekannt. Dieser betont die Bedeutung informeller Beziehungen und eines positiven Arbeitsklimas, um soziale Bedürfnisse zu erfüllen und dadurch Motivation sowie Leistungsbereitschaft zu steigern.
Anlehnend an die Motivationstheorien, Studien und Erfahrungen in der Arbeitswelt können folgende Bedürfnisse bzw. extrinsische und intrinsische Faktoren zu einer höheren Motivation am Arbeitsplatz beitragen.
Diese Faktoren fördern nicht nur das Wohlbefinden, sondern auch die Produktivität im Team. Regelmäßige Meetings, in denen individuelle Leistungen oder gemeinsame Erfolge hervorgehoben werden, stärken eine Kultur der Wertschätzung. Ebenso wirksam ist es, wenn sich Mitarbeitende gegenseitig Anerkennung aussprechen.
Eintönige Aufgaben wirken schnell demotivierend. Wer dagegen seine fachlichen und persönlichen Fähigkeiten kontinuierlich erweitern und im Arbeitsalltag einsetzen kann, bleibt engagierter. Führungskräfte schaffen dafür den Rahmen, indem sie z. B. Weiterbildungen oder Coachings anbieten. Auch Management-Strategien wie Job Enrichment, bei dem Mitarbeitende zusätzliche herausfordernde Aufgaben übernehmen, oder Job Rotation, bei der sie zeitweise in andere Abteilungen wechseln, reduzieren Monotonie, fördern neue Kompetenzen und vielseitige Erfahrungen.
Eigenverantwortung und das Vertrauen der Vorgesetzten in ihre Mitarbeitenden zählen zu den zentralen psychologischen Bedürfnissen und wichtigsten Antriebskräften für Motivation. Führungskräfte sollten die individuellen Fähigkeiten und Potenziale ihrer Teammitglieder berücksichtigen. Grundlegende Kenntnisse und Kompetenzen müssen vorhanden sein. Für Berufseinsteiger:innen können aber selbst kleine Aufgaben mit begrenztem Handlungsspielraum motivierende Erfolgserlebnisse schaffen. Gleichzeitig kann ein gut moderiertes Team Verantwortung auch allein tragen. Das stärkt den Zusammenhalt und entlastet Teamleitungen, die dort gezielt Unterstützung leisten können, wo Unsicherheit oder Strukturdefizite bestehen.
Ziel ist es, Arbeits- und Privatleben in Einklang zu bringen, um körperliche und psychische Gesundheit zu fördern. Ein ausgewogenes Verhältnis sorgt für mehr Erholung, Konzentration und Zufriedenheit. Sie steigert damit außerdem Motivation und Engagement. Gleichzeitig lassen sich Fehlzeiten, etwa durch psychische Erkrankungen bzw. Burnout, reduzieren. Unterstützend wirken flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodelle sowie Benefits wie Gesundheitsangebote, ergonomische Arbeitsplätze, Fitnessstudio-Mitgliedschaften oder Kinderbetreuung.
Sinn in der eigenen Arbeit zu sehen, gilt Studien zufolge als einer der stärksten Motivationsfaktoren. Dabei kann „Sinn“ für jede:n Mitarbeitende:n etwas anderes bedeuten. Für die einen ist es z. B. die Gelegenheit, kreativ zu sein, für die anderen, einen Beitrag zum Wohl anderer Menschen zu leisten.
Eine positive Unternehmenskultur schafft ein angenehmes Arbeitsumfeld und stärkt die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen. Dafür sind viele der anderen Motivationsfaktoren entscheidend: eine offene und ehrliche Kommunikation, Anerkennung von Leistung sowie Beteiligung an Entscheidungs- und Gestaltungsprozessen.
Feedback- und Coachings helfen, Motivationsquellen und mögliche Hindernisse zu identifizieren. Durch gezielte Fragen und offene Gespräche entstehen individuelle Strategien, die die Selbstmotivation stärken. Gleichzeitig lassen sich Fortschritte nachvollziehen, Erfolge sichtbar machen und Maßnahmen bei Bedarf anpassen.
Menschen sind motivierter, wenn sie einem Team mit gemeinsamen Zielen angehören. Das Gefühl der Zugehörigkeit erhöht die Engagementbereitschaft, wenn die einzelnen Mitglieder den Erfolg der Zusammenarbeit als wertvoller einschätzen als die Leistung eines Einzelnen. Wertschätzung innerhalb des Teams und gemeinsame Aktivitäten fördern den Zusammenhalt.
Wenn Mitarbeitende spüren, dass ihre Meinung zählt, wächst ihre Motivation. Das gilt besonders für ruhigere Persönlichkeiten, die durch aktive Einbindung in das Teamgeschehen hineinwachsen. Wer sich einbringen darf, denkt über den eigenen Aufgabenbereich hinaus und identifiziert sich mehr mit der gemeinsamen Arbeit.
Verantwortung kann ein starker Motivationsfaktor sein. Wenn Mitarbeitende spüren, dass Ihnen Vertrauen entgegengebracht wird und sie selbst Verantwortung übernehmen dürfen, stärkt das ihr Engagement und ihr Selbstbewusstsein.
Finanzielle Anreize sind nicht alles, sie haben aber Gewicht. Eine angemessene Vergütung und zusätzliche Leistungen stärken das Gefühl, für die eigene Arbeit fair entlohnt zu werden, und damit auch die Motivation.
Motivation zu fördern, klingt oft leichter, als es ist. „Wir haben zwar viele Einflussmöglichkeiten und gängige Ansatzpunkte, müssen aber auch individuelle Bedürfnisse berücksichtigen. Nicht jeder lässt sich auf die gleiche Weise motivieren“, erklärt Giulia Meyer. Entscheidend sei die Balance zwischen Team- und Einzelperspektive. Teambuilding-Events können beispielsweise sinnvoll sein, erreichen aber nie alle gleichermaßen, und das sei völlig in Ordnung. Wichtiger sei es, auf einzelne Mitarbeitende einzugehen, ihre Entwicklung zu fördern und passende Rahmenbedingungen zu schaffen. Am wirksamsten erweise sich eine Kombination aus unternehmensweiten Maßnahmen und individuellen Ansätzen, die gezielt an den Aufgaben und Bedürfnissen der Mitarbeitenden ansetzen.
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