Unternehmensführung
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verändert Vergütungssysteme grundlegend. Erfahren Sie, welche Pflichten auf Unternehmen zukommen, warum viele die Tragweite unterschätzen und weshalb Entgelttransparenz jetzt zum Schnittstellenthema für Unternehmen wird.
Neue Rechte für Beschäftigte – neue Pflichten für Arbeitgeber
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Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) reagiert die Europäische Union auf anhaltende Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen. Ziel der Richtlinie ist es, den Gender-Pay-Gap transparenter zu machen und die Durchsetzung von Entgeltgleichheit zu stärken. Für Unternehmen bedeutet das einen tiefgreifenden Wandel bestehender Vergütungsstrukturen. „Es wird nicht über Geld gesprochen – das wird sich jetzt ändern“, so Dr. Dominik Sorber, Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Bis spätestens 7. Juni 2026 muss in Deutschland die Richtlinie umgesetzt werden. Anders als bisher betrifft das Thema Entgelttransparenz künftig nicht mehr nur große Unternehmen oder einzelne Auskunftsansprüche. Vielmehr entstehen für nahezu alle Arbeitgeber neue Transparenz-, Nachweis- und Dokumentationspflichten. Die Arbeitsrechtlerin Dr. Michaela Felisiak und Dr. Dominik Sorber sehen die Richtlinie deshalb als „Gamechanger“, denn Entgelttransparenz entwickelt sich zunehmend zu einem „Schnittstellenthema“ zwischen Unternehmensführung, HR, Recruiting, Betriebsrat, Datenschutz und Analytics.
Viele Unternehmen unterschätzen jedoch den Expert:innen zufolge die Tragweite der Veränderungen noch erheblich.
Hier erfahren Sie,
Eine der zentralen Auswirkungen der Richtlinie: Vergütungsunterschiede werden künftig deutlich transparenter und stärker erklärungspflichtig. Bislang wurden Gehaltsstrukturen in vielen Unternehmen über Jahre entwickelt, ohne dass Unterschiede systematisch hinterfragt wurden. Künftig reicht das nicht mehr aus. Vergütungsentscheidungen müssen nachvollziehbar dokumentiert und sachlich begründet werden können. Besonders relevant ist dabei: Die Richtlinie bezieht sich ausdrücklich nicht nur auf gleiche, sondern auf „gleichwertige Tätigkeiten“. Genau an diesem Punkt unterschätzen laut Dr. Felisiak und Dr. Sorber viele Unternehmen die Tragweite der neuen Anforderungen.
Viele Unternehmen gehen bislang davon aus, dass lediglich identische Stellenprofile miteinander verglichen werden müssen. Tatsächlich greift die Richtlinie jedoch deutlich weiter.
Entscheidend sind künftig diese vier objektiven Kriterien:
Diese vier Kriterien bilden die Grundlage zur Bewertung gleichwertiger Tätigkeiten. Durch entsprechende Punktesysteme lassen sich Unterschiede künftig schneller erkennen und überprüfen. Damit geraten insbesondere historisch gewachsene Vergütungssysteme unter Druck. Unterschiede, die bislang kaum hinterfragt wurden, müssen künftig sachlich nachvollziehbar begründet werden können. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zwingt Unternehmen deshalb dazu, ihre Vergütungslogik grundlegend neu zu bewerten.
Mit der Richtlinie stärken sich sowohl die Rechte von Beschäftigten als auch die Pflichten von Arbeitgebern deutlich. Bereits heute regelt das deutsche Entgelttransparenzgesetz individuelle Auskunftsansprüche zur Vergütung. Die EU-Richtlinie erweitert diese Anforderungen jedoch erheblich.
Zu den wichtigsten Neuerungen gehören:
Bewerber:innen müssen künftig frühzeitig Informationen über Gehalt und Gehaltsspannen erhalten. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber grundsätzlich nicht mehr nach bisherigen Vergütungen fragen.
Beschäftigte erhalten umfassendere Rechte, Informationen über Entgeltstrukturen und Vergleichswerte einzufordern.
Abhängig von der Unternehmensgröße entstehen zusätzlich Berichtspflichten zur Entgeltgleichheit. Diese unterliegen behördlicher Kontrolle.
Vergütungsentscheidungen werden künftig stärker begründungspflichtig. Unterschiede müssen sachlich erklärbar und dokumentierbar sein.
Die Richtlinie stärkt die Rechtsposition von Beschäftigten deutlich. Unter bestimmten Voraussetzungen müssen Arbeitgeber künftig nachweisen können, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Damit verschiebt sich die Beweislast teilweise stärker auf Arbeitgeberseite. Im Vergleich zum bisherigen Entgelttransparenzgesetz entstehen dadurch deutlich wirksamere Durchsetzungsmechanismen. Zusätzlich sieht die Richtlinie wirksame Sanktionen bei Verstößen vor. Die konkrete Ausgestaltung im deutschen Recht bleibt derzeit noch abzuwarten.
Aus Sicht von Dr. Felisiak und Dr. Sorber besteht eine der größten Herausforderungen aktuell darin, dass viele Unternehmen noch abwarten oder „sich in Sicherheit wiegen“. Teilweise würden relevante Anwendungsbereiche der Richtlinie unterschätzt oder nicht ausreichend geprüft.
Hinzu kommt: Die Umsetzung betrifft weit mehr als einzelne HR-Prozesse.
Überprüft werden müssen unter anderem:
Dr. Michaela Felisiak schätzt den Vorbereitungsaufwand auf mindestens sechs Monate. Besonders herausfordernd sei dabei, dass bestehende Systeme zunächst vollständig analysiert und aktualisiert werden müssten.
„Man muss das Pferd von hinten aufzäumen“, beschreibt sie die Situation.
„Führen heißt nicht nur Ansagen machen – sondern auch Beziehungen gestalten.“
In dieser Folge von „Wissen kompakt“, dem Podcast der TÜV NORD Akademie, sprechen Leslie und Max mit Eva Engel, selbstständige Führungskräftetrainerin, Speakerin und ehemalige Marine-Soldatin. Eva teilt ihre Erfahrungen aus der Bundeswehr und der Wirtschaft und gibt spannende Einblicke, was moderne Führung heute wirklich ausmacht. Von Klarheit über Beziehungsarbeit bis hin zu mutigen Entscheidungen – hier erfährst du, worauf es ankommt und wie sich der Führungsstil in Zeiten von New Work und Digitalisierung verändert hat.
Die Umsetzung der Richtlinie ist keine reine HR-Aufgabe. Vielmehr müssen unterschiedliche Unternehmensbereiche eng zusammenarbeiten.
Dazu gehören insbesondere Unternehmensführung, HR, Recruiting, Betriebsrat, IT und Analytics-Teams. Vor allem letztere gewinnen an Bedeutung. Denn Vergütungsdaten müssen künftig systematisch ausgewertet, dokumentiert und vergleichbar gemacht werden. Digitale Tools seien deshalb laut Dr. Felisiak unverzichtbar. Sie unterstützen insbesondere bei:
Nur so könnten Vergütungsvergleiche künftig „auf Knopfdruck“ nachvollzogen werden.
Dass Entgeltgleichheit zunehmend juristisch durchgesetzt wird, zeigen prominente Fälle der vergangenen Jahre. Besondere Aufmerksamkeit erhielt unter anderem der Fall der ehemaligen ZDF-Moderatorin Birte Meier, die auf gleiche Bezahlung klagte. Auch Verfahren rund um Vergütungsstrukturen bei Daimler sorgten für öffentliche Diskussionen über Transparenz und Gleichbehandlung.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist weit mehr als eine neue regulatorische Vorgabe. Sie verändert die Art und Weise, wie Unternehmen Vergütungssysteme bewerten, dokumentieren und kommunizieren. Vor allem historisch gewachsene Gehaltsstrukturen geraten dadurch unter Anpassungsdruck. Gleichzeitig bietet die Richtlinie die Chance, Prozesse nachvollziehbarer und fairer aufzustellen. Fest steht: Unternehmen, die frühzeitig handeln, können Risiken besser kontrollieren, interne Strukturen professionalisieren und sich gezielt auf die neuen Anforderungen vorbereiten.
Unternehmen sollten die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung aktiv nutzen.
Zu den wichtigsten ersten Schritten gehören:
Besonders wichtig ist dabei ein interdisziplinärer Ansatz. Die Umsetzung gelingt nur, wenn Unternehmensführung, HR, Betriebsrat, Datenschutz, Recruiting und Analytics eng zusammenarbeiten.
Wer sich intensiver mit fairer Vergütung und den Auswirkungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie beschäftigen möchte, findet im Podcast „Fair Pay“ von Dr. Felisiak und Dr. Sorber praxisnahe Informationen für Unternehmen.
Der Podcast erscheint wöchentlich freitags und informiert kompakt in fünf Minuten über aktuelle Entwicklungen rund um faire Vergütung, Entgelttransparenz und die praktische Umsetzung in Unternehmen.
Die digitale Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gewinnt für Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Vergütungsdaten müssen künftig systematisch ausgewertet, dokumentiert und vergleichbar gemacht werden. Digitale Tools unterstützen insbesondere bei der Prozesssteuerung, der Datenauswertung, der Stellenbewertung sowie bei internen Prüfprozessen.
Vor allem größere Unternehmen benötigen technische Lösungen, um Berichtspflichten, Auskunftsansprüche und Vergütungsvergleiche effizient umsetzen zu können. Ziel ist es, Vergütungsstrukturen nachvollziehbar abzubilden und Unterschiede schneller identifizieren zu können.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erweitert die Pflichten von Arbeitgebern deutlich. Zu den wichtigsten Anforderungen gehören Transparenzpflichten im Bewerbungsprozess, erweiterte Auskunftsansprüche für Beschäftigte sowie zusätzliche Berichtspflichten zur Entgeltgleichheit.
Darüber hinaus müssen Vergütungsentscheidungen künftig stärker dokumentiert und sachlich begründet werden können. Unter bestimmten Voraussetzungen müssen Arbeitgeber außerdem nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.
Zu den wichtigsten Anforderungen gehören transparente Vergütungsstrukturen, nachvollziehbare Kriterien zur Bewertung gleichwertiger Arbeit sowie erweiterte Informationsrechte für Beschäftigte und Bewerber:innen. Besonders relevant ist dabei, dass nicht nur identische Tätigkeiten verglichen werden, sondern auch „gleiche und gleichwertige Arbeit“. Entscheidend sind objektive Kriterien wie Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen.
Zusätzlich entstehen – abhängig von der Unternehmensgröße – Berichtspflichten zur Entgeltgleichheit.
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz regelt bereits heute individuelle Auskunftsansprüche zur Vergütung. Beschäftigte können Informationen darüber verlangen, nach welchen Kriterien die Vergütung erfolgt und wie Vergleichsentgelte ausgestaltet sind. Ziel des Gesetzes ist es, die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen zu fördern und geschlechtsbezogene Benachteiligungen bei der Vergütung sichtbar zu machen. Dieses Gesetz ist nicht mehr aktuell, denn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht deutlich weiter und erweitert sowohl Transparenzpflichten als auch Durchsetzungsmechanismen. Ein angepasstes deutsches Gesetz liegt noch nicht vor.
Grundsätzlich gelten einzelne Transparenzpflichten künftig für nahezu alle Arbeitgeber. Umfang und Intensität der Anforderungen unterscheiden sich jedoch abhängig von der Unternehmensgröße. Zusätzliche Berichtspflichten gelten nach den Vorgaben der EU-Richtlinie künftig gestaffelt: für Unternehmen ab 250 Beschäftigten jährlich, für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre ab Juni 2027 sowie für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten ab Juni 2031. Unternehmen sollten sich daher frühzeitig mit den Anforderungen der Richtlinie auseinandersetzen – unabhängig von ihrer aktuellen Größe.
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