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Coaching statt Führung – Mitarbeitern richtig Feedback geben

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Dass Arbeitszufriedenheit und Zufriedenheit mit der Feedbackkultur eines Unternehmens eng zusammenhängen, zeigen mehrere Studien. Für Trainer, Coach und Dozent Torsten Pyzalski ist regelmäßiges Feedback sogar eines der wichtigsten Führungsinstrumente überhaupt.

Umso erstaunlicher ist es, dass sich diese Erkenntnis in vielen deutschen Unternehmen noch nicht ausreichend durchgesetzt hat. Das belegt unter anderem die Gallup Studie 2018. Auch Pyzalski macht immer wieder die Erfahrung, dass die Feedbackkultur sträflich vernachlässigt wird. Dieser Fehler kann die Leistung von Mitarbeitenden unmittelbar negativ beeinflussen. Allein deshalb ist es zentral, dass Führungskräfte lernen, konstruktives Feedback zu geben. Methoden dafür gibt es glücklicherweise.

Feedback geben im Mitarbeitergespräch – die Vorbereitung ist entscheidend

Um ihren Mitarbeitenden Feedback zu geben, beschränken sich viele Führungskräfte auf ein Mitarbeitergespräch im Jahr. Zu wenig, findet Pyzalski. Dabei seien jährliche Mitarbeitergespräche eine sinnvolle Einrichtung. Doch scheiterten sie in der Regel schon daran, dass sich weder Führungskräfte, noch Mitarbeitende ausreichend darauf vorbereiten.

Außerdem fehle oft die notwendige Ehrlichkeit bei vielen Themen. Dahinter stecke die nicht ganz unbegründete Angst vor einem ungünstigen Effekt von negativem Feedback. Auch zielorientierte Vereinbarungen kämen viel zu kurz, von einer Nachbearbeitung des Gesprächs ganz zu schweigen.

Auf diese Art verkommen Mitarbeitergespräche zu einem alljährlichen Pflichtakt, den beide Parteien absolvieren, weil sie eben müssen.

Damit das nicht passiert, rät Pyzalski zu Folgendem:

  • Vor allem Führungskräfte sollten ein Mitarbeitergespräch sorgfältig vorbereiten.
  • Beinahe genauso wichtig ist eine gründliche Nachbereitung von beiden Gesprächsteilnehmern. Andernfalls ist das Gesagte schnell wieder vergessen.
  • Wichtiger als nacheinander Fehler abzuhaken ist es, nach vorne zu schauen („Was kann ich tun, damit es besser wird?“ „Welche Voraussetzungen müssen dafür erfüllt sein?“).
  • Fest vereinbarte Zielsetzungen helfen dabei, Verbesserungen zu erreichen und diese „greifbar“ zu machen.
  • Viele Führungskräfte verhalten sich im Mitarbeitergespräch und im laufenden Betrieb nach dem Motto „Nicht geschimpft ist genug gelobt“. Das verkennt den wertvollen Effekt von positivem Feedback.

Regelmäßige Rückmeldungen sind wichtig

So oder so sollte sich Feedback nicht auf einen festen Termin im Jahr beschränken. Zusätzlich ist es wichtig, anlassbezogen und zeitnah Feedback zu geben, wenn es erforderlich und/oder sinnvoll ist.

Zentral dabei ist, dass es sich um konstruktives Feedback handelt. Pyzalski zufolge kennzeichnet sich dieses vor allem durch Respekt und Wertschätzung im Gegensatz zu Verurteilung und Missachtung.

Das hört sich im ersten Moment leichter an, als es sich in der Realität darstellt. Denn gerade in Momenten, in denen es darum geht, negatives Feedback zu geben oder anzunehmen, stoßen viele Menschen an ihre Grenzen.

Negatives Feedback geben als Führungskraft – Tipps

Kritik hören die wenigsten Menschen gern. Das ist ein Grund, warum auch Führungskräfte davor zurückscheuen. Schließlich wollen sie vermeiden, Mitarbeitende durch negatives Feedback zu demotivieren. Deshalb wenden sie in einem solchen Fall oft die sogenannte Sandwich-Methode an.

Das bedeutet:

  1. Am Anfang steht als knuspriges Brötchen ein Lob.
  2. Dann kommt als Burger-Inneres die eigentliche Kritik.
  3. Den Abschluss bildet wieder ein Lob.

Das könnte folgendermaßen aussehen:

„Es ist wirklich toll, wie Sie sich für dieses Projekt begeistert haben und mit wie viel Engagement Sie an die Sache herangegangen sind. Leider hat darunter die Vorbereitung etwas gelitten, sodass der Start nicht ganz gelungen ist. Zum Glück haben Sie aufgepasst und das selbst gemerkt. Jetzt müssen wir gemeinsam sehen, wie wir die Sache wieder ins Lot bringen.“

Im ersten Moment klingt die Sandwich-Methode einleuchtend, doch viele Expertinnen und Experten sehen sie vor allem dann kritisch, wenn es um negatives Feedback geht. Denn, so ihr Argument, die meisten Mitarbeitenden durchschauen die Taktik sofort. Im schlimmsten Fall ist die Folge, dass sie bei jedem Lob argwöhnisch werden und dieses gar nicht mehr annehmen. Weniger aufmerksame Menschen dagegen bekommen die Kritik gar nicht erst mit.

Auch Torsten Pyzalski hält die Sandwich-Methode für ungeeignet. Besser sei es, Kritik offen, aber vorwurfsfrei, sachlich und zeitnah vorzubringen. Statt der Frage nachzugehen, warum ein Fehler passiert ist, sei es sinnvoller, gemeinsam zu erarbeiten, wie man ihn in Zukunft verhindern kann. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dagegen sollten auf Rechtfertigungen verzichten, aufmerksam zuhören und das Feedback annehmen. Auf diese Art sei es möglich, Kritik konstruktiv zu verarbeiten und aus Fehlern zu lernen. In spezielle Schulungen können Führungskräften hierzu mehr erfahren.

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Oliver Wolter

Oliver Wolter

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Produktmanager Unternehmensführung
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