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Change Management – Veränderung als Chance

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Change Management - Veränderung als Chance?

Um effizient zu wirtschaften und auf dem Markt gegen Mitbewerber zu bestehen, bedarf es kontinuierlicher Änderungen innerhalb eines Unternehmens. Bestehende Strukturen müssen dabei überdacht und auf ihre Effizienz hin betrachtet werden. Gegebenenfalls müssen sie aufgebrochen werden und neuen Prozessen und Abläufen weichen. Diese Veränderungen laufen ständig, oftmals schon fast unterbewusst, ab. Change Management kann Ihnen und Ihrer Firma dabei helfen, Struktur und Planung in diese Veränderungen zu bringen. Überlassen Sie nichts dem Zufall, sondern lernen Sie, diese Prozesse gezielt zu steuern und zu leiten. Der folgenden Artikel soll Ihnen die Grundzüge des Change Managements näherbringen, durch den Umfang des Themas kann aber nicht jeder Aspekt detailliert erläutert werden.

Wie definiert man Change Management?

Die Fachliteratur liefert zahlreiche Definitionen für den Begriff des Change Management, welche häufig jeweils andere Aspekte beleuchten. Der Kern betrifft die Entwicklung von einem Ausgangszustand, der verändert werden soll, hin zu einem Zielzustand. Diese Entwicklung soll gezielt und keinesfalls ungesteuert ablaufen, das Change Management ist das Mittel der Wahl. Man könnte demnach sagen, dass sich alles um die Planung und das Managen der Veränderung dreht. Die Methoden, Konzepte aber auch die verwendeten Instrumente können sich dabei unterscheiden. Die Hauptaufgaben bleiben aber stets konstant. Es geht um die Planung, Steuerung und letztlich um die Kontrolle der Veränderungsprozesse. Führungskräfte müssen hier ansetzen, um Ihrer Firma und Ihren Mitarbeitern den Übergang zu einer neuen Arbeitsweise zu erleichtern. Viele Einzelmaßnahmen und Schritte können dabei gebündelt werden, um den erstrebenswerten Zustand zu erreichen.

Was löst den Bedarf oder Wunsch nach Veränderung aus?

Prinzipiell lässt sich festhalten, dass zumeist zwei Arten Triebkräfte erfasst werden können, die die Veränderungsprozesse in Gang setzen. Selbstverständlich sind die Problemstellungen in jedem Unternehmen anders gestaltet und Entwicklungen immer sehr individuell geprägt. Dennoch bietet sich folgende Unterteilung an:

  • Externe Triebkräfte: Darunter versteht man z.B. weltpolitische Ereignisse, technologische Entwicklungen, wirtschaftliche Krisen oder der Wandel innerhalb des Arbeitsmarkts.
  • Interne Triebkräfte: Dazu zählen Programme zur Kostensenkung, der Umbau von Unternehmensstrukturen oder ein Wandel der Unternehmensstrategie.

Tagtäglich lässt sich beobachten, was passiert, wenn sich Unternehmen diesen Veränderungen eben nicht anpassen können. Entlassungen, überforderte Mitarbeiter oder sogar Firmenpleiten können die Folgen sein.

Neben den genannten Triebkräften müssen die Veränderungsprojekte noch genauer spezifiziert werden. Nicht jede Veränderung beeinflusst jeden Bereich der Firma, häufig werden eine Vielzahl kleinerer Prozess umgebaut. Deshalb unterscheidet man zwischen einem Wandel erster und zweiter Ordnung. Ersterer betrifft meistens nur ein oder zwei Ebenen, häufig verändert die Umwandlung den Inhalt von Prozessen und ist logisch und rational nachvollziehbar. Ein Wandel zweiter Ordnung findet meistens auf einer breiter angelegten Ebene statt. Er verwirft zumeist das bestehende System, verändert dabei den Kontext und betrifft alle Ebenen des Unternehmens. Mit Hilfe dieser ersten Bestimmungen müssen Führungskräfte entscheiden, wie der Prozess der Veränderung abläuft und wie Sie diese steuern und kommunizieren müssen.

Welche Phasen durchläuft ein Veränderungsprojekt?

Neben der exakten Bestimmung des Veränderungsprojekts, müssen die verantwortlichen Führungskräfte den exakten Ablauf des Prozesses bestimmen. Dabei hilft die Einteilung in sogenannte Phasen, von denen sich, so die Theorie, drei bestimmen lassen. Diese Einteilung lässt sich auf das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin zurückführen, welches der Erklärung für soziale Veränderungen dienen sollte. Dabei liegt der Fokus auf gruppendynamischen Prozessen, was das Modell auch für die Betrachtung des Change Management brauchbar macht.

  • Phase 1: Auflockern oder auch Auftauen genannt. In dieser Phase tritt die Einsicht ein, dass es einer Veränderung bedarf. Altes Verhalten wird in Frage gestellt. Unter Auftauen bzw. Auflockern muss man dabei den Zustand verstehen, in welchem bestehende Abläufe hinterfragt werden.
  • Phase 2: Hinüberleiten, Lewin spricht von “moving”. Diese Phase kann man auch als eine Art Übergang verstehen. Hier werden erstmals neue Lösungswege angewandt, neue Prozessabläufe können trainiert und damit in der Gruppe implementiert werden. Es findet somit eine Ablösung des zuvor Bestehenden statt.
  • Phase 3: Verfestigen oder auch Einfrieren. Den Abschluss bildet die Verfestigung der neu erlernten Anwendungen. Dazu gehört auch eine Art von Überwachung der Abläufe. Einfrieren bezieht sich dabei auf die Verfestigung der neuen Prozesse, welche zunächst als Standard gelten sollen.

Bei Bedarf können diese aber wieder “aufgetaut” werden, der Veränderungsprozess beginnt dann erneut. Fasst man diese drei Phasen zusammen, so ist festzuhalten, dass alle drei für den Erfolg des Veränderungsprozesses von enormer Bedeutung sind. Demnach müssen Führungskräfte, die mit dem Change Management betraut werden, jederzeit die Kontrolle über die Veränderung behalten, auch wenn Ihnen die Prozesse banal erscheinen.

Welche Instrumente können beim Change Management zum Einsatz kommen?

Zunächst ist es entscheidend zu analysieren, wo die Probleme innerhalb des Unternehmens liegen. Warum bedarf es einer Veränderung und wo muss diese umgesetzt werden. Dazu bedarf es einer eigenen Reflektion, weiterhin können Konkurrenten und der Markt analysiert werden. Im Anschluss sollte der eigene Prozessablauf überprüft werden, dabei müssen Schwächen und Potentiale aufgedeckt werden. Schließlich sollte ein klares Ziel definiert werden, auf welches die Veränderung letztlich hinführen soll. Die Aufgabe der Führungskraft ist es nun, die geplanten Veränderungen zu kommunizieren. Zudem müssen die Mitarbeiter geschult werden, dabei können Workshops oder Teamcoachings zielführend sein. Letztlich gilt es, den Status der Veränderung zu erfassen. Befragungen der Mitarbeiter und Auswertungen der Prozesse sind hier das Mittel der Wahl.

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Oliver Wolter

Oliver Wolter

TÜV NORD Akademie GmbH & Co. KG
Produktmanager Unternehmensführung
Am TÜV 1, 30519 Hannover

+49 511 998-62270
Fax: +49 511 998-62075

owolter@tuev-nord.de

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